单位故意重新竞聘降职员工是否违法，需结合具体情况判断，但通常可能涉及违法情形。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若重新竞聘降职缺乏合理理由，可能构成违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若单位未经协商，单方面以重新竞聘为由降职，且无法提供合理理由（如员工不胜任工作、公司组织架构调整等），则可能违反该规定。
• 实际情形：若员工在原岗位上表现良好，无重大过失或不胜任情形，单位却突然要求重新竞聘并降职，这种行为很可能被认定为违法。因为单位未能证明降职的合理性，且未与员工协商一致。

2. 若重新竞聘降职基于合理理由，但程序不合法，也可能构成违法

• 法律依据：即使单位有合理的降职理由（如员工不胜任工作），也需遵循法定程序。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但此处涉及的是解除劳动合同，对于降职，单位虽无需提前三十日通知，但应确保降职决定的合理性和程序正当性。
• 实际情形：若单位以员工不胜任工作为由降职，但未提供充分的证据证明员工不胜任，或未给予员工申诉、解释的机会，直接单方面降职，这种程序上的不合法也可能构成违法。

3. 若重新竞聘降职伴随工资降低，需特别关注

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。若降职后工资显著降低，且未与员工协商一致，单位可能面临支付经济补偿金的风险。
• 实际情形：若单位在降职的同时，未经员工同意大幅降低工资，这种行为很可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，员工有权要求单位补足工资差额，甚至解除劳动合同并要求经济补偿。

法律建议

• 保留证据：若您遭遇单位故意重新竞聘降职，请务必保留相关证据，如降职通知、工资条、工作表现评价等，以备后续维权之需。
• 协商解决：首先尝试与单位协商，了解降职的具体原因，并表达自己的诉求和意见。若协商无果，可考虑进一步采取法律措施。
• 法律途径：若单位行为确实违法，您可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求单位撤销降职决定、补足工资差额，甚至要求经济补偿。

总之，单位故意重新竞聘降职员工是否违法，需结合降职的理由、程序以及是否伴随工资降低等因素综合判断。若您遭遇此类情况，建议直接向我咨询，以便更准确地评估您的权益并制定相应的维权策略。