单位以竞聘上岗为由来裁员，是否违法需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法裁员的情况
符合法定裁员条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在特定情况下可以裁员，包括依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 如果单位以竞聘上岗为名，但实际符合上述法定裁员条件，且按照法定程序进行裁员，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，则裁员行为是合法的。
竞聘上岗作为内部管理手段：
- 竞聘上岗本身是单位内部的一种管理手段，旨在优化人员配置，提高工作效率。如果单位通过竞聘上岗的方式，对员工进行岗位调整，但并未解除与员工的劳动合同，或者解除劳动合同是基于员工自愿离职、协商一致等合法原因，则不构成违法裁员。
二、违法裁员的情况
以竞聘上岗为名，行裁员之实，但不符合法定裁员条件：
- 如果单位并未出现法定裁员情形，却以竞聘上岗为名，单方面解除与员工的劳动合同，且未按照法定程序进行，如未提前说明情况、未听取工会或职工意见、未向劳动行政部门报告等，则裁员行为是违法的。
竞聘上岗过程中存在歧视或违法行为：
- 如果单位在竞聘上岗过程中，存在对特定员工（如性别、年龄、民族、宗教信仰等）的歧视，或者违反法律法规的其他行为（如强迫员工参与竞聘、泄露员工个人信息等），则可能构成违法。
三、法律后果与应对措施
违法后果：
- 如果单位违法裁员，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
应对措施：
- 协商沟通：员工应首先与单位进行协商沟通，明确单位裁员的原因和依据，尝试解决误会或沟通不畅的问题。
- 法律途径维权：如果单位坚持违法裁员，员工可以通过以下途径维护自己的权益：
- 向劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为；
- 申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金；
- 在必要时，向法院提起诉讼，要求单位承担法律责任。
举例说明：假设某单位因经营不善，决定裁员，但并未出现法定裁员情形。单位以竞聘上岗为名，要求部分员工参与竞聘，并告知未竞聘成功的员工将被裁员。在此情况下，如果单位未按照法定程序进行裁员，如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况、未听取工会或者职工的意见等，则裁员行为是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
总结建议：单位以竞聘上岗为由来裁员是否违法，需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应首先了解单位裁员的原因和依据，并尝试与单位进行协商沟通。如果单位存在违法行为，员工应及时通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。