竞聘上岗落选后调岗降薪是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法调岗降薪的情形
劳动合同有明确约定：
- 若劳动合同中明确规定了公司可根据员工表现（包括竞聘结果）调整岗位及薪资，且竞聘上岗的程序公平、公正、公开，标准合理透明，那么公司基于员工落聘结果进行调岗降薪，通常具有一定合法性。
- 例子：公司提前在劳动合同中约定，若员工在竞聘中落选，将根据其技能和经验调整至合适的岗位，并相应调整薪资。员工在签订合同时已签字确认，落聘后按约定调岗降薪，这种情况可能被认定合法。
企业行使经营自主权：
- 企业作为市场主体，享有自主经营权，包括根据生产经营需要调整劳动组织和岗位设置。在竞聘上岗过程中，公司基于业务发展和人员配置的需要，对未能竞聘成功的员工进行调岗降薪（需合理），属于企业行使经营自主权的范畴。
- 注意：调岗降薪需具有合理性，不能滥用权利损害劳动者权益。合理性体现在调岗的必要性、正当性以及调岗后岗位的适当性、薪资的合理性等方面。
二、违法调岗降薪的情形
竞聘程序存在瑕疵：
- 若竞聘程序存在瑕疵，如考核标准不明确、存在不公平竞争等，导致员工落聘结果不公正，那么公司基于此结果进行调岗降薪可能不合法。
调岗降薪行为不合理：
- 若公司将员工调到与原岗位工作内容、技能要求差异过大的岗位，或大幅降低薪资待遇，且未与员工协商一致，就可能构成违法调岗降薪。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意擅自调岗降薪，属于违法行为。
未履行协商程序：
- 即使劳动合同中有关于调岗降薪的条款，但公司在实际执行时未与员工进行充分沟通并达成一致意见，也可能构成违法。
三、员工应对策略
查看劳动合同：
- 确认合同中关于工作岗位、薪资及调整条件的约定。若公司未经协商一致擅自调岗降薪，属违约行为，员工有权拒绝。
收集证据：
- 保存与调岗降薪相关的通知、邮件、聊天记录等，证明公司调岗降薪的事实及不合理性。若公司以调岗降薪为由降低工资，要留存工资发放记录作为证据。
与公司协商：
- 以书面或面谈形式与公司沟通，表达对调岗降薪的异议，要求按原合同履行。沟通时注意保留记录。
向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：
- 若与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉，要求其介入调查；或向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位、支付工资差额等。
建议您：在遇到竞聘上岗落选后调岗降薪的情况时，先冷静分析公司行为的合法性，再根据自身情况选择合适的应对策略。如有需要，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。