单位对落岗的员工调岗降薪的合法性需根据具体情况判断。
一. 合法的情况
- 协商一致：单位与员工就调岗降薪事宜进行了充分的沟通，并取得员工的明确同意后，签订了书面的劳动合同变更协议。这符合《劳动合同法》中双方平等自愿、协商一致的原则。- 例如，单位因业务调整需要，与员工协商将其从原岗位调至新岗位，并相应调整薪资，员工同意并签订了书面协议。
- 劳动者不能胜任工作：单位有充分证据证明员工不能胜任当前工作时（如绩效考核记录、培训证明等），有权对员工进行调岗，并适当调整薪资。但调岗应合理，需与员工的工作能力和新岗位要求相匹配。- 例如，员工因技能不足无法完成原岗位工作任务，经培训后仍无法胜任，单位将其调至适合的岗位并相应调整薪资。
- 劳动合同或规章制度有明确约定：若劳动合同或单位规章制度中已明确赋予单位根据经营需要调整员工岗位及薪资的权利，并且调整是合理的，则此调岗降薪行为可能被视为合法。- 例如，劳动合同中约定了单位可根据经营需要调整员工岗位和薪资，且调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资待遇降低幅度在合理范围内。
二. 不合法的情况
- 缺乏合理理由：单位若无合理的经营需要或其他法定理由，仅凭个人关系不和或为了逼迫员工主动离职等不合理目的而调岗降薪，此类行为是不合法的。- 例如，单位因与员工个人关系不和，故意将其调至不合适的岗位并降低薪资，以逼迫员工离职。
- 未履行法定程序：单位若未与员工进行协商，或未按照劳动合同约定的程序擅自变更员工的工作岗位和薪资待遇，同样属于违法行为。- 例如，单位未与员工协商，直接单方面发布调岗降薪通知。
- 恶意调岗降薪：单位不得通过调岗降薪的方式对员工进行打击报复或变相逼迫离职。此类恶意行为侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并要求恢复原工资待遇。- 例如，单位因员工举报其违法行为，而故意将其调至不合适的岗位并降低薪资，以进行打击报复。
我的观点：单位对落岗的员工调岗降薪的合法性取决于具体情况。在合法情况下，单位应确保与员工协商一致并签订书面协议，或确保调岗降薪行为具有合理性和法律依据。在不合法情况下，员工应依法维护自己的合法权益，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。如有进一步需要，您可以继续咨询我。