结论前置：员工未收回客户欠款，公司扣罚其绩效是否合规，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及扣罚的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度与劳动合同的约定
规章制度合法性：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 若公司规章制度中明确规定了员工未收回客户欠款将扣罚绩效，且该规章制度已经过上述民主程序制定并公示或告知员工，则该规定在程序上具备合法性。
劳动合同内容：
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了员工未收回客户欠款将扣罚绩效，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则该约定对双方具有约束力。
二、扣罚绩效的合理性
因果关系：
- 公司扣罚员工绩效应当基于员工未收回客户欠款这一行为与公司利益受损之间的直接因果关系。若员工未收回欠款是由于公司原因（如产品质量问题、服务不到位等）或客户原因（如客户破产、恶意拖欠等）导致，而非员工个人原因，则公司扣罚员工绩效可能缺乏合理性。
扣罚幅度：
- 即使公司规章制度或劳动合同中规定了扣罚绩效的条款，扣罚的幅度也应当合理。扣罚的绩效金额不应超过员工因未收回欠款而给公司造成的实际损失，且应考虑到员工的过错程度、经济状况等因素。若扣罚幅度过大，可能构成对员工权益的侵害。
三、法律建议
审查规章制度与劳动合同：
- 员工应首先审查公司的规章制度和劳动合同，确认其中是否明确规定了未收回客户欠款将扣罚绩效的条款，以及该条款是否经过民主程序制定并公示或告知员工。
评估扣罚合理性：
- 若规章制度或劳动合同中存在相关条款，员工应进一步评估扣罚的合理性。包括未收回欠款的原因、扣罚的幅度是否合理等。若认为扣罚不合理，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
寻求法律救济：
- 若公司扣罚绩效的行为违反了法律法规或劳动合同约定，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
示例说明：假设某公司规章制度中明确规定，员工未收回客户欠款将按照欠款金额的5%扣罚绩效。员工小张因客户恶意拖欠未能收回10万元欠款，公司据此扣罚小张5000元绩效。若小张认为该扣罚不合理（如因公司产品质量问题导致客户拖欠），且公司规章制度未经民主程序制定或未公示告知员工，则小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销扣罚决定并赔偿损失。
进一步思考：在实际操作中，公司扣罚员工绩效的行为往往涉及复杂的法律关系和事实认定。因此，在遇到类似情况时，建议员工及时咨询专业律师，以便更准确地评估自己的权益和可能的法律后果。若你有任何关于债务债权或劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。