结论：管理人员并非必须无条件安排坐班，但需根据具体情况，结合法律规定和合理原则来处理。以下是详细分析：
- 从劳动能力鉴定和医疗证明的角度
- 如果员工提供了合法有效的医疗证明，明确其因腿部受伤确实无法站立上班，只能从事坐班工作，那么管理人员应当考虑员工的实际情况。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，用人单位有义务保障工伤员工的合法权益，为其安排合适的工作岗位。在这种情况下，管理人员安排坐班是较为合理且符合法律精神的做法，这有助于员工恢复健康，同时也能保障其基本的劳动权益。
- 若员工无法提供有效的医疗证明，仅口头声称腿受伤不能站立上班，管理人员不能仅凭员工的一面之词就安排坐班。此时，管理人员可以要求员工前往指定的医疗机构进行鉴定，以确定其身体状况是否确实无法从事站立工作。在鉴定结果出来之前，管理人员可以按照公司正常的岗位安排和考勤制度来管理员工。
- 从公司规章制度和岗位性质的角度
- 如果公司的规章制度中明确规定了对于因身体原因无法从事原岗位工作的员工的处理方式，例如可以调整岗位、安排坐班等，那么管理人员应当按照规章制度执行。但前提是这些规章制度是合法合理的，并且已经向员工进行了公示和告知。
- 岗位性质也是一个重要的考虑因素。如果员工原岗位确实必须站立工作，且没有其他合适的坐班岗位可以调整，那么管理人员可能无法直接安排坐班。此时，管理人员可以与员工协商其他解决方案，例如暂时休假、调整工作时间等。如果员工不同意这些方案，且无法提供有效的医疗证明证明其可以从事坐班工作，那么公司可能需要根据相关规定处理，例如按照旷工等规定进行管理，但要注意遵循合法合理的原则，避免侵犯员工的合法权益。
- 从合理性和人道主义的角度
- 即使没有明确的法律规定和公司规章制度要求，从合理性和人道主义的角度出发，管理人员也应当考虑员工的实际困难。如果员工的腿部受伤情况较为严重，确实给其站立工作带来了极大的困难，那么管理人员在条件允许的情况下，安排坐班或者提供其他便利措施，如提供休息座椅、调整工作强度等，有助于体现公司的人文关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在处理员工因腿受伤要求坐班的问题时，管理人员应当综合考虑法律规定、公司规章制度、岗位性质以及合理性和人道主义等因素，做出合法、合理、合情的决策。如果在这个过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。