员工因违反员工手册被开除是否获得赔偿，主要取决于员工手册的合法性、合理性，员工违规行为的严重性，以及公司解除劳动合同的程序是否合法。若公司合法合规地解除劳动合同，则无需支付赔偿；反之，则需按照法律规定支付相应的赔偿金。以下是对此问题的详细分析：
无需支付赔偿的情况
员工手册合法合理且经过民主程序制定：
- 员工手册的内容必须不违反法律法规的强制性规定，如不得有歧视性条款或侵犯员工基本权益的内容。例如，若员工手册中规定“迟到一次即开除”，这样的条款可能因过于严苛而被视为不合法。
- 员工手册应合理界定严重违纪行为，符合一般认知和行业惯例。比如，在金融行业，员工擅自泄露客户信息可能被视为严重违纪；而在一般企业，员工偶尔的轻微违规行为可能不构成严重违纪。
- 公司需通过职工代表大会、全体职工讨论等民主程序制定员工手册，并进行公示或告知员工，如发放员工手册并要求签字确认、在公司公告栏张贴等。
员工知晓并故意违反员工手册：
- 有确凿证据证明员工已知晓员工手册内容，如签署确认书。
- 员工的行为构成故意违反员工手册中的明确规定，且非因不可抗力等不可预见、不可避免的原因导致。例如，员工明知公司规定禁止在工作时间玩游戏，却仍然故意违反。
依法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但前提是，用人单位必须确保规章制度的合法性、合理性，以及解除程序的合法性。
需要支付赔偿的情况
员工手册违法或不合理：
- 员工手册中的规定与法律法规相冲突，如违反《劳动合同法》对女职工的特殊保护规定。
- 违纪行为的规定过于苛刻、不合理，超出正常认知范围，法院或劳动仲裁机构可能认定该规定无效。例如，员工手册中规定“员工每月迟到超过两次即开除”，这样的条款可能因过于严苛而被视为不合理。
未履行民主程序或员工不知晓：
- 公司无法证明员工手册是通过民主程序制定的。
- 没有证据表明员工知晓员工手册的内容。例如，公司未将员工手册发放给员工，也未在公司公告栏张贴，导致员工对员工手册内容一无所知。
不构成严重违纪：
- 员工的行为虽然违反了员工手册，但并未达到严重违纪的程度。例如，员工偶尔迟到或小失误未造成重大损失，这样的行为可能不构成严重违纪。
违法解除劳动合同：
- 公司未按照法定程序解除劳动合同，或解雇理由不充分、不合理。例如，公司未事先通知工会（如有）、未书面通知员工或未说明理由等。
赔偿金的计算方式
- 经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 赔偿金：如果公司属于违法解除劳动合同，则需按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金=经济补偿金×2。
- 特殊情况下经济补偿的限额：如果劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
建议
对于公司和员工而言，都应充分了解各自的权益和义务。公司应确保员工手册的合法性和合理性，并严格按照法定程序进行劳动合同的解除；员工则应遵守公司的规章制度，了解自己的权益保护途径。在处理此类问题时，若你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。