结论前置：单位将工资分为基本工资和加班费，但实际没有加班的情况下，这种做法是否合理需分情况讨论。一般来说，若劳动合同或规章制度中未明确约定加班费的计算方式及支付条件，且实际未发生加班事实，单位将部分工资标注为“加班费”可能涉嫌不合法；若劳动合同或规章制度中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则需进一步分析其合理性。
一、劳动合同或规章制度有明确约定的情况
约定合法且合理：
- 如果劳动合同或规章制度中明确约定了工资构成，包括基本工资和加班费（尽管实际未加班），且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），同时加班费的计算方式也符合法律规定（如按实际加班时间计算，但此处实际未加班则不支付加班费），那么这种做法在形式上可能不直接违法。但需注意的是，若单位将本应属于正常工资的部分人为划分为“加班费”，以规避未来可能的加班费支付义务，则可能涉嫌不合法。
约定不合法或不合理：
- 如果劳动合同或规章制度中的约定违反了法律法规的强制性规定，如将加班费计算基数设定为低于正常工资水平的“基本工资”，且实际未加班也标注为支付了加班费，这种做法显然是不合法的。它不仅损害了劳动者的合法权益，也违反了劳动法律法规关于加班费支付的规定。
二、劳动合同或规章制度无明确约定的情况
- 在没有明确约定的情况下，单位将工资分为基本工资和加班费，且实际未加班，这种做法更可能涉嫌不合法。因为加班费是基于实际加班事实而产生的额外劳动报酬，若未发生加班事实，则无需支付加班费。单位将部分工资标注为“加班费”可能构成对工资构成的误导或虚构，从而损害劳动者的知情权。
三、法律建议与劳动者权益保障
审查劳动合同和规章制度：
- 劳动者应仔细审查自己的劳动合同和单位的规章制度，了解工资构成及加班费的计算方式和支付条件。
与单位协商沟通：
- 如果发现单位存在不合理或违法的工资构成及加班费支付方式，劳动者应首先与单位进行协商沟通，要求单位按照法律规定和合同约定进行支付。
向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：
- 若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对单位的违法行为进行查处，并要求单位支付应得的工资及加班费。
举例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，劳动合同中约定其中3000元为基本工资，2000元为加班费（尽管实际未加班）。若该约定违反了法律法规关于加班费支付的规定（如加班费计算基数应不低于正常工资水平），则这种做法是不合法的。劳动者有权要求单位按照实际工资水平重新确定加班费计算基数，并支付应得的加班费（若实际发生加班）或调整工资构成（若未发生加班）。
总之，单位将工资分为基本工资和加班费但实际未加班的做法是否合理需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益和法律法规的规定，并在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。