在劳动合同中直接明确标注“到50岁由公司办理退休”的条款存在法律风险，且通常不具备直接执行力，但可通过合法合规的方式间接实现相关安排，具体分析如下：

1. 直接标注的法律风险与不可行性
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同的必备条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，而退休年龄和退休手续办理并非法定必备条款。若强行在合同中约定“到50岁由公司办理退休”，可能因以下原因被认定为无效或无法执行：

   • 违反法律强制性规定：退休年龄由《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等法规明确规定（如女职工50岁退休需满足特定条件），合同条款不得突破法定标准；
     
   • 公司无直接办理退休的权限：退休手续需由劳动者本人向社保部门申请，公司仅能协助提供材料（如劳动合同、社保缴纳证明等），无法单方面决定或办理。

2. 合法合规的替代方案
   若公司希望明确与劳动者在退休年龄相关的安排，可通过以下方式间接实现：

   • 约定服务期与退休条件挂钩：在合同中约定“劳动者需工作至法定退休年龄（如50岁），若提前离职需支付违约金”，但需注意违约金金额需符合《劳动合同法》第二十二条关于服务期违约金的规定（仅限专项培训费用或竞业限制补偿）；
     
   • 明确社保缴纳与退休待遇：在合同中约定公司按法定标准足额缴纳社保，确保劳动者达到退休年龄时符合领取养老金条件，并承诺协助办理退休手续（如提供材料、指导流程等）；
     
   • 补充协议或规章制度细化：通过公司规章制度或与劳动者签订补充协议，明确“达到法定退休年龄时，公司协助办理退休手续”，但需经民主程序制定并公示，避免被认定为无效条款。

3. 实务建议

   • 避免直接约定退休年龄：合同中可表述为“劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止”，并引用具体法规（如《劳动合同法实施条例》第二十一条）；
     
   • 强化社保合规性：确保公司按实际工资标准缴纳社保，避免因社保缴费基数不足影响劳动者退休待遇；
     
   • 提前沟通与书面确认：在劳动者接近退休年龄时，公司可与其书面确认退休意愿及手续办理流程，减少纠纷风险。

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