结论前置：

1. 一般情况下，确认劳动关系的仲裁时效自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，但“长期两不找”且已过十年，可能因超过最长仲裁时效而无法得到支持。
2. 若存在特殊情形，如单位承认劳动关系或存在其他中断时效的事由，则可能重新计算时效。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，劳动争议的仲裁时效是解决此类问题的关键。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理劳动争议时效问题的一般原则。

然而，在您所描述的“员工与单位长期两不找已十年”的情况下，这一原则的应用会变得复杂。因为从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起，已经远远超过了一年的仲裁时效期间。在正常情况下，这会导致员工的仲裁请求因超过时效而被驳回。

但这里存在一个特殊的问题，即“长期两不找”的状态。在这种状态下，员工和单位之间实际上没有发生任何与劳动关系相关的活动。这可能导致一种情况，即员工虽然知道其权利可能被侵害，但由于长期没有与单位发生联系，因此没有采取任何法律行动。这种情况下，是否还能适用一年的仲裁时效，是一个值得探讨的问题。

从法律角度分析：

1. 如果严格按照一年的仲裁时效来计算，那么员工在十年后提出确认劳动关系的仲裁请求，显然已经超过了时效期间，因此无法得到仲裁委的支持。

2. 但如果存在特殊情形，比如单位在十年间曾经承认过与员工的劳动关系，或者存在其他导致仲裁时效中断的事由（如员工曾经向单位提出过确认劳动关系的请求，但被单位拒绝等），那么仲裁时效可能会重新计算。在这种情况下，员工仍然有可能在十年后提出仲裁请求并得到支持。

建议与后果：

• 对于员工而言，如果确实存在与单位长期两不找的情况，并且想要确认十年前的劳动关系，建议先收集相关证据，如工资单、工作证、同事证言等，以证明自己与单位之间曾经存在过劳动关系。
• 同时，员工也需要考虑仲裁时效的问题。如果确实已经超过了时效期间，并且没有特殊情形可以中断时效，那么员工可能需要接受无法通过仲裁确认劳动关系的事实。
• 如果员工仍然想要维护自己的权益，可以考虑通过其他途径，如与单位协商、向劳动监察部门投诉等，来寻求解决方案。

特殊情形下的时效计算：

• 如果存在单位承认劳动关系或其他中断时效的事由，员工需要提供相应的证据来证明这一点。例如，如果单位曾经给员工发过工资或福利，或者员工曾经向单位提出过确认劳动关系的请求并被记录在案，这些都可以作为中断时效的证据。
• 在这种情况下，仲裁时效可能会从员工知道或应当知道其权利被侵害且中断时效的事由发生之日起重新计算。但具体如何计算，还需要根据具体情况和相关法律法规来判断。

综上所述，员工与单位长期两不找已十年后到仲裁委确认十年前的劳动关系，其时效问题需要根据具体情况和相关法律法规来判断。如果确实已经超过了时效期间且没有特殊情形可以中断时效，那么员工可能需要接受无法通过仲裁确认劳动关系的事实。如果有问题，可以直接向我咨询。