在长期“两不找”的情况下，劳动者提出确认劳动关系，而单位提出诉讼时效抗辩时，法院的判决并非一概而论，而是会结合具体案件情况进行分析和认定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的中止与解除认定
劳动关系中止：
- 在长期“两不找”的状态下，如果劳动者离开用人单位后，双方未正式解除劳动关系，但劳动者不再向用人单位提供劳动，用人单位也不再向劳动者发放工资、福利待遇等，此时双方的劳动关系可能被认定为处于中止状态。
- 在这种状态下，双方互不享有和承担劳动法上的权利义务。例如，大足区法院审理的一起劳动争议纠纷中，法院就认定了双方劳动关系处于中止状态，并驳回了原告要求支付工资的请求。
劳动关系解除：
- 如果法院认为双方主观上已无履行劳动关系的意愿，客观上已无履行劳动关系的行为，且长时间处于“长期两不找”的状态，法院可能会结合案件实际情况酌定双方劳动关系解除的时间。
- 例如，在某案例中，法院认定劳动者从某时间点后未向公司提供劳动，且工资账户无工资入账，双方劳动关系自此之后处于“长期两不找”的状态，并据此判决双方劳动关系于一定时间后解除。
二、诉讼时效抗辩的考量
诉讼时效的适用：
- 单位提出诉讼时效抗辩时，法院会考虑诉讼时效的适用问题。然而，在劳动关系确认之诉中，诉讼时效的适用可能并不直接决定劳动关系的存续状态。
- 劳动关系确认之诉更多关注的是双方是否存在劳动关系这一事实状态，而非权利是否在诉讼时效期间内行使。
举证责任：
- 如果劳动者主张劳动关系存续，而单位提出诉讼时效抗辩，劳动者需要承担举证责任，证明其在一定时间内向单位提供了劳动或主张了权利。
- 如果劳动者无法提供有效证据，可能会承担举证不能的不利后果。
三、法院判决的倾向性
结合案件实际情况：
- 法院在判决时会结合案件的实际情况，包括双方的行为、意愿、劳动合同的履行情况等，进行综合分析。
- 法院不会仅凭单位提出的诉讼时效抗辩就否定劳动关系的存续。
保护劳动者权益：
- 在劳动争议案件中，法院通常会倾向于保护劳动者的合法权益。如果劳动者能够证明其与单位之间存在劳动关系，且该关系未因双方的行为而解除，法院可能会认定劳动关系存续。
四、建议与风险提示
对于劳动者：
- 在长期“两不找”的情况下，如果希望确认劳动关系，应尽可能收集并提供相关证据，如工作证、工资单、劳动合同等。
- 同时，应及时向单位主张权利，避免因长时间未主张而导致举证困难。
对于单位：
- 如果认为与劳动者的劳动关系已经解除或不存在，应提供充分证据予以证明。
- 仅凭诉讼时效抗辩可能不足以否定劳动关系的存续。