员工在外打架斗殴协调期间，公司一般可以对涉事员工停岗，但需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度明确性：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工打架斗殴属于严重违纪行为，并且这些规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向员工进行了有效公示（如组织培训、公告栏张贴等），那么公司在员工发生打架斗殴行为时，有权依据这些规定对涉事员工进行停岗处理。
规章制度合法性：
- 规章制度必须符合法律法规的要求，不能违反法律、行政法规的强制性规定。如果规章制度中的停岗规定与法律法规相抵触，那么该规定将无效，公司不能依据此规定对员工进行停岗。
二、法律法规的角度
劳动合同法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然该条款直接规定的是解除劳动合同，但停岗作为解除劳动合同前的一种纪律处分措施，在规章制度有明确规定且合法的情况下，也是可以被采用的。
- 如果打架斗殴行为进一步触犯了法律法规，如构成故意伤害罪等，涉事员工不仅可能面临刑事处罚，公司也有权并通常会选择解除与其的劳动合同关系，在此之前进行停岗处理也是合理的。
劳动法规定：
- 《中华人民共和国劳动法》第二十五条也规定了劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同样地，停岗作为解除劳动合同前的一种纪律处分，在符合条件的情况下也是可以被采用的。
三、事件具体情况的角度
事件严重程度：
- 公司在处理打架斗殴事件时，应综合考虑事件的性质、造成的后果以及对公司声誉的影响。对于情节轻微、未造成严重后果的事件，公司可能会采取警告、罚款等较轻的处罚措施，而不一定直接停岗。
- 对于情节严重、影响恶劣的事件，如造成人员伤亡或重大财产损失，停岗往往是更合理的处理方式，以维护公司的正常秩序和利益。
涉事员工态度：
- 公司在决定是否对涉事员工进行停岗处理时，还应考虑员工的态度和悔过表现。如果员工能够认识到自己的错误并积极改正，公司可能会给予一定的宽容和处理空间，如暂时不停岗但进行观察。
- 如果员工态度恶劣、拒不认错或再次发生类似行为，公司则更有可能采取停岗等严厉措施。
四、程序合法性的角度
- 公司在处理打架斗殴事件并决定对涉事员工进行停岗处理时，必须确保相关程序的合法合规性。这包括调查取证、听取员工陈述申辩、作出处理决定等环节。只有程序合法，才能有效避免可能的法律纠纷和赔偿责任。
总结与建议：
员工在外打架斗殴协调期间，公司一般可以对涉事员工停岗，但需视具体情况而定。公司在处理此类事件时，应严格遵守法律法规和公司规章制度，确保程序的合法合规性；同时，也要充分考虑事件的严重程度、影响范围以及涉事员工的态度和表现等因素。如果您作为公司方或员工方对此类事件的处理存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。