镇城管队解散后的赔偿问题需结合解散性质、法律关系及地方规定综合判断，核心结论如下：

1. 若解散属于行政机构调整（如机构合并、职能划转）

   • 劳动关系处理：根据《劳动合同法》第34条，原劳动合同由承继其权利义务的单位继续履行，员工岗位、待遇原则上不变。若因职能调整导致岗位取消，单位需与员工协商变更合同内容；协商不成，可依据《劳动合同法》第40条解除合同，并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 补偿标准：经济补偿金计算基数为员工解散前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），若工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。
     

2. 若解散属于编制缩减或人员清退（如临时工、合同工）

   • 合同工处理：若员工与城管队签订的是固定期限劳动合同，解散时合同未到期的，单位需提前30日书面通知或支付1个月工资代通知金，并支付经济补偿金（标准同上）。
     
   • 临时工处理：若为非全日制用工或未签订书面劳动合同的“临时工”，需区分是否形成事实劳动关系。若形成事实劳动关系，解散时仍需支付经济补偿金；若未形成，则可能仅需支付实际工作期间的劳动报酬。
     

3. 若解散涉及地方财政或政策性补偿（如地方性规定）

   • 额外补偿：部分地区可能出台政策，对解散涉及的特定人员（如工龄较长、家庭困难者）给予额外补贴或安置帮助，需查阅当地政府文件或政策公告。
     
   • 社保衔接：无论解散性质如何，单位均需为员工办理社保关系转移手续，确保养老保险、医疗保险等连续缴纳，避免影响员工权益。
     

行动建议：

• 员工应要求单位出具书面解散通知及补偿方案，核对补偿金额是否符合法律规定；
  
• 若对补偿方案有异议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资条、解散通知等证据，以备维权使用。
  

如有具体细节（如解散原因、员工身份、合同类型等），可进一步向我说明，我将结合实际情况提供更精准的分析。