结论是：持有残疾证且已复工的工伤员工，是否可以以竞聘不上岗为由待岗培训，需根据具体情况判断，且主要依据并非劳动法中关于工伤的直接规定，而是涉及劳动合同、公司规章制度及残疾员工权益保护等多方面法律。

一、从劳动合同角度分析

1. 劳动合同的约定：首先，要查看您与用人单位签订的劳动合同中，是否有关于岗位调整、待岗培训等相关条款。如果合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定执行。

2. 合同变更的协商：如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么用人单位在调整您的岗位或安排待岗培训时，应与您进行协商，并达成一致意见。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

二、从公司规章制度角度分析

1. 规章制度的合法性：用人单位制定的规章制度，应当符合法律法规的规定，且不得与劳动合同相抵触。如果公司规章制度中有关于竞聘不上岗可安排待岗培训的规定，且该规定合法有效，那么您可以按照规章制度执行。

2. 规章制度的执行：即使公司规章制度中有相关规定，用人单位在执行时也应遵循公平、公正、合理的原则，不得滥用权利，损害劳动者的合法权益。

三、从残疾员工权益保护角度分析

1. 平等就业权利：根据《残疾人保障法》等相关法律法规，残疾人在就业方面享有与健全人平等的权利。用人单位不得因残疾而歧视劳动者，或者拒绝提供适合的岗位。

2. 合理便利的提供：用人单位应当为残疾员工提供必要的合理便利，以保障其能够正常履行工作职责。如果竞聘不上岗是因为岗位不适合残疾员工，那么用人单位应考虑提供其他适合的岗位或进行必要的岗位调整。

四、关于待岗培训的合法性

1. 待岗培训的条件：待岗培训通常是在用人单位因生产经营需要，或者劳动者因技能不足等原因而安排的。如果用人单位以竞聘不上岗为由安排待岗培训，应确保该安排具有合理性，且不违反法律法规的强制性规定。

2. 待岗期间的权益：在待岗培训期间，用人单位应支付劳动者基本生活费，并保障其其他合法权益不受损害。

建议与总结

• 与用人单位协商：如果您对用人单位的安排有异议，建议首先与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

最后需要强调的是，每个具体案件都有其独特性，上述分析仅供参考。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。