针对“公司架构分部撤销员工赔偿”的问题，以下是从不同角度的详细分析：

1. 合法解除且需支付经济补偿的情形

• 条件：若公司架构分部撤销属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，并且用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见，公司可以依法解除劳动合同，但需承担经济补偿责任。
• 经济补偿计算标准：
  • 根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。
  • 工作满六个月但不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
  • 若劳动者月工资高于所在直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金将按此三倍数额支付，且最高支付年限不超过十二年。其中，“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
• 实例说明：假设员工甲在公司工作3年7个月，其解除合同前12个月的平均工资为8000元。由于工作年限按4年计算，因此公司应支付甲32000元（4×8000）作为经济补偿。

2. 违法解除需支付赔偿金的情形

• 条件：如果公司架构分部撤销并非基于客观情况发生重大变化，或者未与员工协商即直接解除劳动合同，此类行为构成违法解除。
• 赔偿金计算标准：赔偿金为经济补偿标准的两倍。即按照上述经济补偿的计算方法得出的金额再乘以2。
• 实例说明：假设员工乙在公司工作2年2个月，其解除合同前12个月的平均工资为6000元。在违法解除的情况下，乙应获得的经济补偿为15000元（2.5×6000），因此赔偿金为30000元（15000×2）。

3. 无需支付补偿或赔偿的情形

• 如果员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等行为，即使因公司架构分部撤销而解除劳动合同，公司也无需支付经济补偿或赔偿金。
• 具体情形：
  • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
  • 严重违反用人单位的规章制度的；
  • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
  • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
  • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
  • 被依法追究刑事责任的。

4. 其他注意事项

• 在公司架构分部撤销涉及劳动合同解除时，员工应首先与公司进行协商沟通。
• 若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。
• 具体的赔偿方式和金额可能因个案差异而有所不同，建议直接向我咨询以获得更精确的法律指导。

5. 维权途径

• 若公司拒绝支付经济补偿或双方对此有争议，员工可通过申请劳动仲裁来维权。
• 在申请劳动仲裁前，员工应收集并保留好相关证据材料，如劳动合同、工作记录、工资单、与公司的沟通记录等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。

综上所述，公司在架构分部撤销并解除员工劳动合同时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，员工也应了解自身权利，积极寻求法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。