在公司做两年说是临时工合法吗-周静律师

在公司做两年说是临时工合法吗-周静律师｜法行宝

2025-11-09 劳动纠纷

结论：在公司做两年被说是临时工，这种说法是否合法，需根据具体情况判断，若未签订书面劳动合同且不符合临时用工特性，则不合法；若符合临时用工特性且双方有约定，则可能合法，但需注意法律对临时用工的严格限制。以下从不同角度详细分析：

一、临时工的法律定义与特性

临时工，通常指的是非全日制用工或短期、临时性的用工形式。根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。若您的用工形式不符合这一特性，如每日工作时间超过四小时、每周累计超过二十四小时，且持续两年之久，那么被定义为临时工的说法可能就不准确。

二、劳动合同的签订情况

未签订书面劳动合同：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 若您在公司工作两年，且未签订书面劳动合同，那么公司不仅不能将您视为临时工，还需要承担支付双倍工资的法律责任。
已签订书面劳动合同：
- 若您与公司签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了您的工作性质、工作时间、工资待遇等条款，那么您与公司之间的劳动关系就受到了法律的保护。
- 此时，即使公司称您为临时工，但只要合同内容不符合临时用工的特性，这种说法也是不合法的。

三、临时用工的合法性与限制

合法性：若您的用工形式确实符合非全日制用工的特性，且双方有明确的约定，那么公司称您为临时工在一定程度上是合法的。但需要注意的是，这种合法性是有限制的，即必须严格遵守非全日制用工的相关规定。
限制：非全日制用工不得约定试用期，且双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。此外，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

四、实际案例与法律建议

实际案例：在实际操作中，有些公司为了规避法律责任，故意将全日制员工称为临时工，以逃避签订书面劳动合同、缴纳社会保险等法定义务。这种行为是违法的，一旦被发现，公司将面临严重的法律后果。
法律建议：若您在公司工作两年被说是临时工，且对此有疑问或不满，建议您首先与公司进行沟通协商，明确双方的权利义务关系。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

最后，劳动关系中的称谓并不能改变劳动关系的本质。无论公司如何称呼您，只要您为公司提供了劳动，且符合劳动关系的构成要件，您就享有劳动者的合法权益。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

结论：干两年临时工本身并不违法，但具体是否违法需结合劳动合同的签订情况、工作内容、劳动报酬以及是否符合相关法律法规的规定来综合判断。分析说明：临时工的定义与法律地位：临时工通常指的是非全日制用工或短期用工，其劳动关系、权利义务等可能因具体情况而有所不同。在我国劳动法律体系中，并没有严格意义上的“临时工”与“正式工”的区分，而是根据用工形式（如全日制、非全日制）和劳动合同期限（如固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限）来界定。劳动合同的签订：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。无论用工期限长短，都应当签订劳动合同以明确双方的权利义务。如果干两年临时工但未签订劳动合同，则可能违反了劳动合同法的规定，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资等赔偿。工作内容与劳动报酬：临时工的工作内容、劳动报酬等应当符合法律法规的规定。例如，非全日制用工的工资支付周期不得超过15日，且小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果临时工的工作内容或劳动报酬违反了相关法律法规，则可能构成违法。社会保险与福利待遇：临时工也应当享受社会保险和福利待遇。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。如果用人单位未为临时工缴纳社会保险费，则可能违反了社会保险法的规定。法律建议：签订劳动合同：无论用工期限长短，都应当与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务。了解工作内容与报酬：在接受临时工工作时，应当了解工作内容、劳动报酬等具体情况，并确保其符合法律法规的规定。要求社会保险与福利待遇：临时工也有权享受社会保险和福利待遇，如果用人单位未提供，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。后续行动与可能后果：如果发现用人单位存在违法行为（如未签订劳动合同、未缴纳社会保险费等），可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果因临时工工作而发生工伤等意外情况，也有权享受工伤保险待遇。如果用人单位未缴纳工伤保险费，则可能需要由用人单位承担相应的赔偿责任。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

超过两年的临时用工，在法律上一般不被视为合法的临时用工关系，而可能被认定为事实劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：法律定义与规定临时用工的定义：临时用工通常指的是用人单位与劳动者之间建立的短期、非全日制或特定项目性的用工关系。然而，法律上并没有明确规定“临时用工”的具体时长界限，但一般理解下，临时用工的期限应该是相对较短的，且往往与特定的工作任务或项目相关联。劳动关系的认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这种关系的建立并不以劳动合同的签订为唯一标准，而是以实际用工行为为准。因此，即使双方未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，就可能被认定为劳动关系。长期用工的法律后果：如果临时用工的期限超过两年，且双方存在持续的实际用工行为，那么这种关系很可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，用人单位需要承担与正式员工相同的法律责任，包括但不限于支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。实际操作与风险合同签订的重要性：为了避免法律风险，用人单位在与劳动者建立用工关系时，无论期限长短，都应签订书面劳动合同。合同中应明确双方的权利义务、用工期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。社会保险的缴纳：如果临时用工被认定为事实劳动关系，用人单位需要为劳动者缴纳社会保险。否则，劳动者有权向劳动监察部门投诉，用人单位可能面临罚款等法律责任。经济补偿与赔偿：在劳动关系终止或解除时，如果用人单位未依法支付经济补偿或赔偿，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。建议与措施明确用工性质：用人单位在与劳动者建立用工关系前，应明确用工性质（如临时用工、非全日制用工、全日制用工等），并根据用工性质签订相应的劳动合同。规范用工管理：用人单位应建立健全用工管理制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利等方面，确保用工行为的合法性和规范性。及时咨询法律专业人士：如果用人单位对用工关系的认定或法律责任存在疑问，应及时咨询法律专业人士，以避免潜在的法律风险。总结来说，超过两年的临时用工在法律上可能被视为事实劳动关系，用人单位需要承担相应的法律责任。因此，建议用人单位在用工过程中规范管理、明确性质，并及时咨询法律专业人士以规避风险。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：老板称您为“临时工”并不一定合法，具体是否合法需根据您与工厂之间的实际用工情况来判断。法律背景与解释 “临时工”的法律定义：在我国劳动法律体系中，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常，我们根据用工形式将劳动者分为正式员工、非全日制员工、劳务派遣员工等。如果您在工厂连续工作了7年，且每天的工作时间、工作内容等都与正式员工无异，那么您很可能被视为与工厂建立了事实上的劳动关系，而非所谓的“临时工”。劳动关系的认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这种关系并不取决于双方是否签订了书面劳动合同，也不取决于劳动者是否被正式命名为“正式工”或“临时工”。劳动关系的认定主要基于实际用工情况，包括工作时间、工作地点、工作内容、工资支付等。 “临时工”说法可能存在的问题：如果老板仅以“临时工”为由拒绝承认与您的劳动关系，这可能是为了规避法律责任，如不支付经济补偿金、不缴纳社会保险等。这种做法不仅违反了劳动法律法规，也损害了您的合法权益。法律建议收集证据：为了证明您与工厂之间存在劳动关系，您可以收集相关证据，如工资条、工作证、考勤记录、工作照片、同事证言等。与老板协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与老板进行协商，要求其承认与您的劳动关系，并补签书面劳动合同、补缴社会保险等。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认您与工厂之间的劳动关系，并主张相应的权益。寻求法律援助：在整个过程中，如果您感到困惑或无助，可以寻求专业律师的法律援助。我可以为您提供详细的法律咨询和代理服务，帮助您维护自己的合法权益。可能的法律后果如果老板确实存在违法用工行为，如未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险等，他可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金、补缴社会保险等。同时，您也有权要求工厂纠正其违法行为，并保障您的合法权益不受侵害。最后，我建议您尽快采取行动，收集证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：老板称你为“临时工”并不能作为判定你劳动关系的唯一依据，关键要看实际的工作情况和合同约定。如果实际上你提供了持续、稳定的工作，并且双方有明确的劳动关系，那么老板不能仅凭口头说法就认定你为临时工。详细分析：劳动关系的判定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立并不以“临时工”或“正式工”的称呼为转移，而是以实际的工作内容、工作时间、劳动报酬以及双方的合同约定为依据。如果你提供了持续、稳定的工作，且工作内容是用人单位业务的组成部分，工作时间也相对固定，同时双方有明确的劳动报酬约定，那么即使老板称你为“临时工”，实际上你也与用人单位建立了劳动关系。临时工与正式工的区别：在法律上，并没有“临时工”和“正式工”的严格区分。所有的劳动者都应该受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护，享有同等的劳动权益。所谓的“临时工”可能只是用人单位在用工形式上的一种称呼，但这并不影响劳动关系的实际存在和劳动者的权益保护。你的权益保护：如果老板以“临时工”为由，试图剥夺你的合法权益（如社保缴纳、加班费支付等），你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等方式来维护自己的权益。在此过程中，你可以收集相关证据（如工作记录、工资支付凭证、劳动合同等）来证明你与用人单位之间的劳动关系，以及用人单位可能存在的违法行为。综上所述，老板称你为“临时工”并不能作为他规避法律责任的借口。你应该根据自己的实际情况和合同约定来判断自己的劳动关系，并据此来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司请临时工是否合法，这主要取决于公司与临时工之间的用工关系以及合同的具体内容。以下从不同角度为你详细分析：一、合法情形构成劳务关系情况描述：如果临时工与公司之间是纯粹的劳务关系，即临时工按照公司的要求提供特定劳务，公司接受劳务并按约定支付报酬，且双方不存在管理与被管理的关系，那么这种用工形式是合法的。例如，公司临时聘请一名摄影师为公司活动拍摄照片，活动结束后支付报酬，双方即构成劳务关系。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。这表明，劳务关系在法律上是得到认可的。非全日制用工情况描述：非全日制用工是另一种合法的临时用工形式。它是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。例如，公司聘请一名兼职员工每天工作3小时负责前台接待，每周工作5天，即属于非全日制用工。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条对非全日制用工的定义和合同形式进行了规定，明确非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同情况描述：公司还可以与临时工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这种合同适用于那些需要完成特定任务但工作时间不固定的用工情况。例如，建筑公司为完成一项建筑项目而招聘的临时工人，签订的以项目完成为期限的合同就是合法的。法律依据：虽然直接法律依据未明确提及“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”适用于临时工，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这种合同形式在劳动关系中是被认可的，只要合同内容合法、双方自愿签订即可。二、不合法情形实际构成劳动关系却签订劳务合同以规避法律责任情况描述：如果临时工与公司之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如临时工受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是公司业务的组成部分，但公司却与其签订劳务合同以规避法律责任（如不缴纳社会保险费、不支付加班费等），则这种用工形式是不合法的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同。如果公司未与临时工签订书面劳动合同或签订劳务合同以规避法律责任，将可能面临法律制裁。三、合同签订注意事项明确用工关系：在签订合同前，双方应明确用工关系是劳务关系还是劳动关系，以便选择合适的合同形式。合同内容合法：合同内容应遵守国家法律法规的强制性规定，如工作时间、劳动报酬、社会保险等条款应合法合规。双方自愿签订：合同的签订应基于双方的自愿和平等协商，任何一方不得强迫另一方签订。及时续签或重新签订合同：如果合同期限届满后双方继续合作，应及时续签合同或重新签订合同以避免产生纠纷。总结与建议：公司请临时工是否合法取决于用工关系和合同内容。在签订合同时，双方应明确用工关系、确保合同内容合法合规，并严格遵守相关法律法规的规定。如果你在具体操作中遇到任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：临时工不满两个月不能离职的规定一般不合法，但具体是否合法需结合劳动合同或协议的约定、用人单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下是具体分析：法律对临时工离职权的基本规定根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知，即可解除劳动合同。关键点：法律未对“临时工”或“短期用工”设置特殊离职限制，只要劳动者履行了法定通知义务（试用期3日/非试用期30日），即可离职。例外情形：若劳动合同中约定了服务期或竞业限制条款，劳动者违反可能需承担违约责任，但此情形不涉及“离职权”本身，而是违约后果。 “不满两个月不能离职”条款的合法性分析若用人单位在劳动合同或规章制度中规定“临时工工作不满两个月不得离职”，需从以下角度判断其效力：违反法律强制性规定：若该条款剥夺了劳动者法定离职权（如要求必须工作满两个月才能离职），则因违反《劳动合同法》第三十七条而无效。合理性与协商性：若条款是双方协商一致的结果（如劳动者自愿接受更长的服务期以换取更高报酬），且不违反法律强制性规定，可能被认定为有效。但实践中，此类条款易被认定为“显失公平”或“限制劳动者权利”，面临被撤销风险。用人单位规章制度效力：若该规定仅存在于用人单位内部规章制度中，需满足《劳动合同法》第四条程序要求（如经职工代表大会讨论、公示等），否则对劳动者不产生约束力。劳动者如何应对？协商解决：与用人单位沟通，说明法定离职权，争取和平解除劳动关系。书面通知离职：按法定程序（试用期3日/非试用期30日）提交书面离职申请，并保留通知证据（如邮件、短信、签字回执等）。投诉或仲裁：若用人单位以“未满两个月”为由拒绝办理离职手续、扣发工资或要求赔偿，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权利（如要求确认劳动关系解除、支付工资、出具离职证明等）。注意风险：若未履行法定通知义务擅自离职，可能因“违法解除劳动合同”承担赔偿责任（如给用人单位造成损失），但此风险与“工作不满两个月”无直接关联。用人单位的合规建议避免设置不合理离职限制：尊重劳动者法定离职权，可通过协商约定服务期或违约金（仅限两种法定情形：专项培训服务期、竞业限制）来约束劳动者。完善离职流程：明确离职手续、工资结算、工作交接等事项，减少纠纷。依法制定规章制度：确保规章制度内容合法、程序合规，避免因条款无效引发劳动争议。总结：临时工不满两个月不能离职的规定通常不合法，劳动者可依法行使离职权。若遇阻碍，建议通过协商、投诉或仲裁维护权益。用人单位应避免设置此类限制，转而通过合法方式管理劳动关系。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。

结论：一边在公司上班一边做临时工是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于是否违反与现公司的劳动合同约定、是否侵犯现公司权益以及是否符合相关法律法规。分析如下：劳动合同约定：首先，需要查看你与现公司签订的劳动合同中是否有关于兼职或额外工作的限制性条款。如果合同中明确规定了禁止员工在合同期间从事其他工作或兼职，那么你一边在公司上班一边做临时工就可能构成违约，公司有权依据合同条款采取相应的法律措施。公司规章制度：除了劳动合同，公司还可能有内部的规章制度对员工的兼职行为进行规范。如果规章制度中明确禁止员工兼职，而你违反了这一规定，公司同样有权依据规章制度进行处理。是否侵犯公司权益：即使劳动合同和公司规章制度中没有明确禁止兼职，但如果你的兼职行为影响了你在现公司的工作表现，或者泄露了公司的商业秘密，或者利用了公司的资源为兼职工作服务，那么你的行为就可能构成对现公司权益的侵犯，公司有权要求你停止兼职行为，并可能追究你的法律责任。相关法律法规：从法律法规的角度来看，并没有直接禁止员工在合同期间从事兼职工作的规定。但是，如果兼职工作涉及到与现公司有竞争关系的业务，或者违反了竞业限制协议（如果有的话），那么你的行为就可能违反了相关法律法规。另外，如果兼职工作属于非法活动，如传销、赌博等，那么你的行为不仅违法，还可能面临刑事处罚。建议：在决定一边在公司上班一边做临时工之前，务必仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解其中关于兼职或额外工作的规定。如果合同或规章制度中没有明确禁止兼职，但你的兼职行为可能影响到现公司的工作或侵犯公司权益，建议与公司进行沟通，寻求公司的理解和支持。如果兼职工作涉及到与现公司有竞争关系的业务或违反了竞业限制协议，建议放弃兼职工作或寻求法律咨询，以避免可能的法律风险。后续行动：如果你对劳动合同、公司规章制度或相关法律法规有疑问，或者需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和帮助。

结论：公司与您签订“临时工合同”且两年未缴纳社保的行为不合法，您有权要求公司补缴社保并可能主张其他权益。以下从法律定性、维权路径、风险提示三个维度展开分析：一、法律定性：临时工合同不改变劳动关系本质，未缴社保属违法 “临时工”并非法律概念我国《劳动合同法》已取消“临时工”与“正式工”的区分，只要劳动者与用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系），均受《劳动法》《社会保险法》保护。您与公司签订的“临时工合同”若具备劳动合同核心条款（如工作内容、报酬、期限等），本质仍属劳动合同，公司不得以“临时”为由规避法定义务。未缴社保直接违反《社会保险法》根据《社会保险法》第58条，用人单位应自用工之日起30日内为职工办理社保登记并缴纳社保费。您已工作两年，公司未缴纳社保的行为已构成违法，无论合同如何约定均无效（因违反法律强制性规定）。二、维权路径：您可主张的权益及操作方式要求公司补缴社保步骤：向公司书面提出补缴申请（保留送达证据，如邮件、录音），若公司拒绝，可向当地社保稽核部门投诉（如社保局劳动监察大队）。法律依据：《社会保险法》第86条，用人单位未按时足额缴纳社保费的，由社保征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金。以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同并主张经济补偿条件：若公司经催告后仍不补缴，您可依据《劳动合同法》第38条、第46条，以“未依法为劳动者缴纳社会保险费”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。操作要点：需书面通知公司解除劳动合同并说明理由（如EMS邮寄解除通知书），保留通知证据。申请劳动仲裁或诉讼若公司拒绝补缴或支付经济补偿，您可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效1年），对仲裁结果不服的可向法院起诉。证据清单：劳动合同、工资流水、工作证明（如工牌、考勤记录）、补缴申请及公司拒绝的证据等。三、风险提示：维权需注意的细节时效问题：社保补缴争议可能受行政时效限制（部分地区规定2年内可追缴），但经济补偿主张需在解除劳动合同后1年内申请仲裁，建议尽快行动。合同条款效力：若合同中约定“自愿不缴纳社保”或“以补贴代替社保”，此类条款因违反法律强制性规定而无效，不影响您主张权益。公司反制风险：部分公司可能以“旷工”“违纪”等理由解除合同，您需确保自身行为合法（如按流程通知解除），避免被公司抓把柄。建议：您可先与公司协商补缴社保，若协商无果，立即向社保稽核部门投诉并同步准备劳动仲裁材料。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

在一个企业工作了5年当临时工，这一行为本身并不直接决定其合法性，关键在于临时工的身份是否符合法律规定以及劳动合同的签订和履行情况。以下从不同角度为您详细分析：临时工身份的合法性法律定义：在法律上，并没有明确的“临时工”定义，通常指的是非全日制员工或短期合同工。但无论何种形式，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，就应当受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护。合法性判断：如果您与企业签订了合法的劳动合同，且合同内容符合法律规定（如工作时间、工资待遇、社会保险等），那么您作为“临时工”工作5年并不违法。关键在于合同是否合法有效，以及双方是否按照合同约定履行了各自的义务。劳动合同的签订与履行合同签订：根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果企业未与您签订书面合同，或者合同内容违法（如未约定社会保险、工资低于最低工资标准等），则可能构成违法行为。合同履行：即使签订了合同，如果企业未按照合同约定支付工资、提供劳动条件或未缴纳社会保险等，也属于违法行为。您有权要求企业履行合同义务，或者向劳动监察部门投诉。长期临时工可能涉及的问题事实劳动关系：如果您实际上已经为企业提供了长期、稳定的劳动服务，但企业一直以“临时工”名义规避法律责任（如不签订书面合同、不缴纳社会保险等），则可能构成事实劳动关系。在这种情况下，您有权要求企业补签书面合同、补缴社会保险等。经济补偿与赔偿：如果企业因您“临时工”身份而违法解除劳动关系，您有权要求企业支付经济补偿金或赔偿金。具体金额根据您的工作年限、工资水平等因素确定。建议与行动核查合同：首先核查您与企业签订的劳动合同是否合法有效，以及双方是否按照合同约定履行了各自的义务。收集证据：如果发现企业存在违法行为（如未签订书面合同、未缴纳社会保险等），及时收集相关证据（如工资条、工作证、考勤记录等）。寻求帮助：如果与企业协商无果，或者企业拒绝履行法律义务，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁维护自己的合法权益。总结来说，在一个企业工作了5年当临时工并不直接违法，关键在于劳动合同的签订和履行情况。如果您发现企业存在违法行为，应当及时采取措施维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

老板称多年老员工为临时工，这一行为本身并不直接构成违法，但关键在于这种称呼背后的实际用工关系和法律关系的认定。如果这种称呼与实际的用工关系不符，或者违反了相关劳动法律法规，那么就可能涉及违法问题。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同和用工关系的角度如果员工实际上与公司签订了长期劳动合同，且享受着正式员工的待遇和权益：老板将员工称为“临时工”可能只是口头上的称呼，并不改变实际的用工关系。但这种称呼可能引发员工对自身权益的疑虑，甚至可能影响员工的工作积极性和团队氛围。更重要的是，如果这种称呼被用作降低员工待遇、拒绝提供法定福利或逃避劳动法责任的手段，那么就可能构成违法。例如，如果老板以“临时工”为由不支付加班费、不缴纳社会保险等，这就违反了劳动法的相关规定。如果员工实际上是以临时工的身份工作，但工作时间、工作内容等已经超出了临时工的范畴：根据劳动法的规定，临时工通常指的是非全日制、短期或项目制的用工形式。如果员工已经长期、稳定地为公司工作，且享受着与正式员工相似的待遇和权益，那么将其称为“临时工”可能就不再合适。在这种情况下，如果公司没有与员工签订正式的劳动合同，或者没有按照劳动法的规定支付工资、缴纳社会保险等，那么就可能构成违法。二、从劳动法保护的角度无论员工是正式工还是临时工，都享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。老板不能仅凭口头上的称呼来剥夺员工的这些权益。如果老板以“临时工”为由拒绝支付工资、不提供劳动保护条件等，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。三、法律建议对于员工而言：如果老板称你为“临时工”，但你实际上已经为公司长期、稳定地工作，且享受着与正式员工相似的待遇和权益，那么你可以要求老板明确你的用工关系，并签订正式的劳动合同。如果老板拒绝签订合同或违反劳动法的规定，你可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于老板而言：应该根据实际的用工关系来称呼员工，避免使用可能引发误解或争议的称呼。应该遵守劳动法的规定，与员工签订正式的劳动合同，并按照合同约定支付工资、缴纳社会保险等。如果老板称多年老员工为临时工的行为涉及到了违反劳动法规定、剥夺员工权益的情况，那么就可能构成违法。在这种情况下，员工有权向相关部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：临时工签了两年合同后公司让签劳务派遣是否合法，需根据具体情况判断，主要看原合同约定、公司变更用工形式的理由及程序是否合法。分析如下：原合同约定：如果原劳动合同中明确约定了合同期限、工作内容、工作地点以及用工形式等关键条款，并且没有提及在合同期限内会变更用工形式为劳务派遣，那么公司单方面要求变更可能构成违约。反之，如果原合同中有相关条款允许在特定条件下变更用工形式，或者双方后续有补充协议对此进行了约定，那么公司的要求可能具有一定的合法性。公司变更用工形式的理由及程序：公司变更用工形式应当有合理的商业理由，如业务调整、成本控制等，并且应当遵循合法的程序，如与员工协商、签订变更协议等。如果公司未经员工同意，单方面强制要求变更用工形式，或者变更程序不合法（如未提前通知、未提供合理补偿等），那么这种变更可能是不合法的。劳务派遣的合法性要求：根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳务派遣用工形式有一定的限制和要求，如劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等。如果公司要求签订的劳务派遣合同不符合这些合法性要求，那么这种变更也是不合法的。法律建议：与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行协商，了解公司变更用工形式的具体原因和考虑，以及变更后的工作条件、待遇等是否会有变化。通过协商，你可以更好地了解公司的意图，并争取自己的合法权益。审查合同条款：仔细审查原劳动合同和公司要求签订的劳务派遣合同，看是否有违反法律法规或损害自己权益的条款。如果发现有问题，可以及时向公司提出异议，并要求进行修改。寻求法律援助：如果与公司协商无果，或者你认为公司的变更行为严重损害了你的合法权益，你可以寻求法律援助，如咨询专业律师或向劳动监察部门投诉等。可能后果：如果公司的变更行为被认定为违法，你可能有权要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。如果公司的变更行为被认定为合法，但变更后的工作条件、待遇等不符合你的期望，你可能需要考虑是否接受这种变更，或者寻找其他工作机会。总之，临时工签了两年合同后公司让签劳务派遣是否合法，需要根据具体情况进行判断。如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。