超过两年的临时用工，在法律上一般不被视为合法的临时用工关系，而可能被认定为事实劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：
法律定义与规定
临时用工的定义：临时用工通常指的是用人单位与劳动者之间建立的短期、非全日制或特定项目性的用工关系。然而，法律上并没有明确规定“临时用工”的具体时长界限，但一般理解下，临时用工的期限应该是相对较短的，且往往与特定的工作任务或项目相关联。
劳动关系的认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这种关系的建立并不以劳动合同的签订为唯一标准，而是以实际用工行为为准。因此，即使双方未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，就可能被认定为劳动关系。
长期用工的法律后果：如果临时用工的期限超过两年，且双方存在持续的实际用工行为，那么这种关系很可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，用人单位需要承担与正式员工相同的法律责任，包括但不限于支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
实际操作与风险
合同签订的重要性：为了避免法律风险，用人单位在与劳动者建立用工关系时，无论期限长短，都应签订书面劳动合同。合同中应明确双方的权利义务、用工期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
社会保险的缴纳：如果临时用工被认定为事实劳动关系，用人单位需要为劳动者缴纳社会保险。否则，劳动者有权向劳动监察部门投诉，用人单位可能面临罚款等法律责任。
经济补偿与赔偿：在劳动关系终止或解除时，如果用人单位未依法支付经济补偿或赔偿，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
建议与措施
明确用工性质：用人单位在与劳动者建立用工关系前，应明确用工性质（如临时用工、非全日制用工、全日制用工等），并根据用工性质签订相应的劳动合同。
规范用工管理：用人单位应建立健全用工管理制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利等方面，确保用工行为的合法性和规范性。
及时咨询法律专业人士：如果用人单位对用工关系的认定或法律责任存在疑问，应及时咨询法律专业人士，以避免潜在的法律风险。
总结来说，超过两年的临时用工在法律上可能被视为事实劳动关系，用人单位需要承担相应的法律责任。因此，建议用人单位在用工过程中规范管理、明确性质，并及时咨询法律专业人士以规避风险。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。