若地区负责人不接受跨区域轮岗，可按以下方式处理：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了“跨区域轮岗”条款，或公司规章制度中是否将轮岗列为管理要求。若合同/制度有明确规定，且轮岗安排合理（如未超出劳动者承受范围、未降低待遇等），则负责人拒绝可能构成违约，公司可依据合同或制度采取纪律处分（如警告、扣薪等），甚至解除劳动合同。
   法律依据：《劳动合同法》第35条（变更合同需协商一致），但若轮岗属于“用人单位根据生产经营需要调整工作岗位”的合理范畴，且未损害劳动者权益，可能被认定为合法管理行为。

2. 评估轮岗的合理性
   若合同/制度未明确约定轮岗，公司需证明轮岗的合理性，例如：

   • 业务需要（如区域业务整合、人员优化）；
     
   • 对劳动者无实质性损害（如工作地点变更未导致通勤成本大幅增加、未降低薪资福利）；
     
   • 已履行协商程序（如提前通知、听取意见）。
     若轮岗安排明显不合理（如频繁跨省调动、未提供补贴等），劳动者有权拒绝，公司强行处理可能构成违法。

3. 协商与补偿方案
   若轮岗存在争议，建议公司优先与负责人协商，例如：

   • 提供交通/住宿补贴；
     
   • 明确轮岗期限及回归原岗位的条件；
     
   • 调整轮岗区域（如从跨省改为市内）。
     若协商成功，可签订补充协议明确权利义务；若协商失败，需谨慎处理，避免激化矛盾。

4. 法律风险防范
   公司需避免以下行为：

   • 强制调岗且不提供必要条件（如补贴）；
     
   • 以“不服从管理”为由直接解雇，未履行法定程序（如提前通知工会、说明理由）；
     
   • 轮岗后变相降薪或调整职责范围。
     若劳动者以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿，公司可能面临败诉风险。

建议行动步骤：

1. 核查合同/制度依据；
   
2. 评估轮岗合理性并收集证据（如业务需要证明、协商记录）；
   
3. 优先协商，必要时调整方案；
   
4. 若必须处理，依法履行程序（如通知、听证），避免违法解除。
   

如有具体条款或案例细节，可进一步提供，我会结合实际情况分析。