结论：员工因离家远不接受调岗，企业可采取的处理方式需结合具体情况，包括协商、依据规章制度处理、解除劳动合同（需合法合规）等。以下分情况详细说明：

1. 协商解决
   企业可优先与员工进行友好协商，尝试通过调整工作时间（如弹性工作制）、提供交通补贴、安排临时住宿等方式，消除员工因调岗产生的实际困难。若双方能达成一致，应签订书面协议明确调岗后的岗位、薪资、工作地点等关键条款，避免后续争议。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。协商是解决调岗争议最温和且合法的方式。

2. 依据规章制度处理
   若企业调岗具有合理性（如原岗位撤销、部门合并等），且规章制度中明确规定“员工需服从合理调岗安排”，企业可依据制度要求员工到岗。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 调岗需与原岗位具有关联性（如工作内容、技能要求相近），且不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 薪资、职级等核心条款不得因调岗恶意降低。
     风险提示：若企业无法证明调岗合理性，员工有权拒绝，企业单方强制调岗可能构成违法。

3. 解除劳动合同（需谨慎）
   若员工拒绝调岗且无合理理由（如“离家远”本身不构成法定拒绝事由），企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化）解除合同，但需满足：

   • 调岗具有客观必要性（如企业搬迁、业务转型）；
     
   • 已与员工协商但无法达成一致；
     
   • 提前30日书面通知或支付代通知金；
     
   • 依法支付经济补偿（N倍月薪）。
     关键点：企业需承担“调岗合理性”的举证责任，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 特殊情形处理

   • 孕期/哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，企业不得因女职工拒绝调岗（如从办公室调至体力岗）而降低薪资或解除合同，否则可能面临行政处罚。
     
   • 工伤员工：若员工因工伤丧失部分劳动能力，企业需根据《工伤保险条例》安排适合岗位，不得强制调岗至超出其能力范围的工作。

建议：企业处理调岗争议时，应优先通过协商化解矛盾，保留书面沟通记录（如邮件、微信）；若需解除合同，务必确保程序合法、证据充分。员工若认为调岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张继续履行合同或索赔。如有具体案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。