结论：员工拒绝调岗并将调岗通知送到家里，这一行为本身并不直接决定后续处理方式，关键在于调岗的合法性、合理性以及公司的规章制度。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若公司单方面调岗，需确保调岗行为不违反法律法规的强制性规定，如不得因调岗而降低劳动者的工资待遇、不得违反劳动合同中的明确约定等。
- 若调岗涉及劳动者职业病危害因素的变更，还需符合职业病防治法的相关规定。
合理性：
- 调岗应当具有合理性，即调岗后的工作岗位应与劳动者的技能、能力相匹配，且不应对劳动者的生活造成重大不便。
- 公司应充分考虑劳动者的个人意愿和实际情况，避免滥用调岗权。
二、员工拒绝调岗的处理
沟通协商：
- 公司应首先与员工进行沟通，了解其拒绝调岗的原因，并尝试通过协商解决问题。
- 若员工因个人原因（如家庭、健康等）确实无法接受调岗，公司应考虑是否可以提供其他合理的解决方案。
依据规章制度处理：
- 若公司规章制度中明确规定了调岗的程序和后果，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，公司可以依据规章制度对员工进行处理。
- 但需注意，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应合理、公正。
法律途径：
- 若员工拒绝调岗且无法通过沟通协商解决，公司可以考虑通过法律途径解决争议。
- 在此过程中，公司需确保调岗行为的合法性和合理性，并准备好相关证据以支持其主张。
三、关于调岗通知送到家里的问题
- 调岗通知的送达方式并不影响调岗本身的合法性和合理性。无论通知是通过何种方式送达（如邮寄、电子邮件、当面送达等），关键在于通知的内容是否合法、合理，以及员工是否收到并理解了通知的内容。
- 若员工拒绝接收调岗通知或声称未收到通知，公司应保留好送达证据（如邮寄回执、电子邮件发送记录等），以证明其已经履行了通知义务。
四、建议与风险提示
建议：
- 公司在进行调岗前，应充分评估调岗的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通。
- 制定完善的规章制度，明确调岗的程序和后果，并确保规章制度的合法性和公正性。
- 在处理员工拒绝调岗的问题时，应保持冷静和理性，避免采取过激或违法的行为。
风险提示：
- 若公司调岗行为不合法或不合理，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至可能需要支付赔偿金或恢复原工作岗位。
- 若公司在处理员工拒绝调岗的问题时违反法律法规或规章制度，可能面临行政处罚或民事赔偿的风险。
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