绩效工资按实际出勤天数算是否合理，需结合劳动合同、法律法规以及工作性质等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合理的情况
符合法律规定和约定：
- 若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效工资按照实际出勤天数来计算，并且这一约定不违反国家法律法规的强制性规定，那么从契约精神出发，这种做法是合理的。例如，合同中可能规定“绩效工资计算方式为绩效工资总额除以应出勤天数，再乘以实际出勤天数”。
- 对于某些特定行业或岗位，如销售、客服等，其绩效工资可能与出勤天数紧密相关，因为出勤天数直接影响其工作机会和业绩。在这种情况下，按实际出勤天数计算绩效工资也是合理的。
与工作性质匹配：
- 对于某些临时性、季节性或项目性工作，按实际出勤天数计算绩效工资能更准确地反映劳动者的实际劳动付出和业绩贡献。例如，在建筑行业中，短期项目临时工的绩效工资可能与其实际出勤天数和完成的工作量直接相关。
不合理的情况
损害劳动者权益：
- 如果用人单位未经与劳动者协商，单方面随意采用按实际出勤天数计算绩效工资的方式，导致劳动者绩效工资大幅减少或低于合理水平，这种做法是不合理的。它违反了劳动合同的公平原则，也损害了劳动者的合法权益。
- 用人单位不能通过随意增加正常工作时间内的应出勤天数来减少劳动者的休息时间，同时仍按原出勤天数计发绩效工资。这种做法实际上降低了劳动者的单位时间绩效工资水平，同样属于不合理行为。
未依法计算绩效工资：
- 如果劳动者存在加班或额外工作情况，但在按实际出勤天数计算绩效工资时，用人单位未按照法律规定或合同约定对加班或额外工作部分支付相应的绩效工资，这种计算方式也是不合理的。它违反了劳动法中关于绩效工资支付的相关规定。
法律建议
- 审查劳动合同：劳动者应仔细审查劳动合同中关于绩效工资计算方式的条款，确保其合法、合理且明确。
- 了解法律法规：劳动者应了解国家关于劳动报酬和绩效工资支付的法律法规，以便在权益受到侵害时能够及时维权。
- 与用人单位协商：如果劳动者对绩效工资的计算方式有异议，应与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
绩效工资按实际出勤天数算是否合理，并没有一个绝对的答案。它取决于劳动合同中的约定、法律法规的要求以及工作性质的特点。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保绩效工资计算方式的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益和法律法规，以便在必要时能够维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。