结论前置：绩效降低多少违法，并非单纯由降低的数额决定，而是需综合考虑劳动合同约定、降低的合理性及合法性，以及是否违反法律法规的强制性规定。若绩效降低导致劳动者工资低于当地最低工资标准或存在其他违法行为，则该降低行为构成违法。

详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间的基本约定，其中应明确工资、奖金、绩效等相关事项。如果合同中已明确规定绩效降低的条件和方式，并且这些规定不违反法律法规，则应按合同约定执行。但需注意，即便合同中有约定，降低的幅度和方式也必须是合理且公正的，不能无故或过度降低。
   • 若合同中没有相关规定或规定不明确，用人单位不能随意降低绩效工资。此时，任何降低行为都可能构成违法。

2. 降低的合理性及合法性：

   • 绩效降低必须基于合理且公正的原因，如劳动者的工作表现、绩效考核结果等。若降低行为缺乏合理依据，或与实际工作表现不符，则可能构成违法。
   • 同时，降低行为不得违反法律法规的强制性规定。例如，根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣劳动者工资。若绩效降低实质上构成了无故克扣工资，则该行为违法。

3. 最低工资标准的保障：

   • 无论绩效考核和降低如何，劳动者提供正常劳动后，其工资不得低于当地最低工资标准。若因绩效降低导致工资低于此标准，则该降低行为违法。这是保护劳动者基本生活需求的重要法律保障。

4. 可能的法律后果：

   • 若用人单位违法降低绩效工资，劳动者有权依法向当地劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。用人单位可能面临支付拖欠工资、赔偿金等法律责任。

法律建议：

• 劳动者在面对绩效降低时，应首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权益。
• 若认为绩效降低行为不合法，可及时收集证据（如工资条、绩效考核表等），并向用人单位提出异议。
• 若用人单位拒绝改正或协商无果，劳动者可依法向劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

总结：绩效降低多少违法，并非一个简单的数额问题，而是需要综合考虑多个方面。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助。若有问题，可以直接向我咨询。