结论前置：裁员时裁正式员工而保留派遣工，这一行为是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。

1. 合法裁员情形

• 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的，可依法进行经济性裁员。在此情形下，若用人单位遵循法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、方案报劳动行政部门备案等），且裁员对象符合法定条件（如非优先留用人员），则裁正式员工而保留派遣工可能合法。
• 劳动合同到期终止：若正式员工劳动合同到期，用人单位决定不续签，而派遣工劳动合同未到期，则此行为不违法。但需注意，用人单位需支付经济补偿金。

2. 违法裁员情形

• 违反法定程序：若用人单位未遵循经济性裁员的法定程序，如未提前说明情况、未听取工会或职工意见、未报劳动行政部门备案等，则裁员行为违法。此时，无论裁的是正式员工还是派遣工，均可能面临法律责任。
• 歧视性裁员：若用人单位以不合理的理由（如性别、年龄、民族、宗教信仰等）裁正式员工而保留派遣工，则构成歧视性裁员，违反《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
• 未支付经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位因经济性裁员或劳动合同到期不续签等原因解除劳动合同的，需支付经济补偿金。若未支付，则构成违法。

3. 派遣工的特殊性

• 派遣工与用人单位之间不存在直接的劳动合同关系，而是与劳务派遣单位签订劳动合同。因此，在裁员问题上，派遣工的权益保护主要依赖于劳务派遣单位与用人单位之间的协议以及相关法律法规。
• 若用人单位因自身原因裁员，而劳务派遣单位未违反协议或法律法规，则用人单位裁正式员工而保留派遣工的行为，一般不涉及对派遣工的违法。但若此行为导致派遣工的工作条件、待遇等发生不利变化，且劳务派遣单位未采取合理措施保护派遣工权益，则可能引发法律纠纷。

4. 法律建议

• 对于用人单位：在进行裁员时，务必遵循法定程序，确保裁员行为的合法性。同时，应公平、公正地处理裁员事宜，避免歧视性裁员。
• 对于劳动者：若认为用人单位的裁员行为违法，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

总结：裁员时裁正式员工而保留派遣工是否违法，需结合裁员原因、程序、对象以及是否支付经济补偿等因素综合判断。如有具体法律问题，可直接向我咨询。