公司裁员裁老员工而保留派遣工的行为是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合法情形
符合法定裁员程序与条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司裁员需满足一定条件，如生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等。若公司裁员行为符合这些法定条件，并且按照法定程序进行（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等），则裁员行为本身是合法的。在此情况下，公司选择裁老员工而保留派遣工，若能证明其裁员决策是基于客观、合理的标准（如岗位需求、员工绩效等），则该行为不违法。
派遣工与老员工岗位性质不同：
- 如果老员工与派遣工所从事的岗位性质、工作内容存在显著差异，且公司裁员是基于岗位需求、业务调整等合理因素进行的，那么裁老员工而保留派遣工可能并不违法。例如，老员工可能从事的是公司核心业务岗位，而派遣工从事的是辅助性、临时性岗位。在公司业务调整时，若核心业务岗位需求减少，而辅助性岗位需求保持不变或增加，公司选择裁减核心业务岗位的老员工而保留辅助性岗位的派遣工，可能是出于业务需要的合理决策。
违法情形
违反平等裁员原则：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在裁员时应当遵循平等原则，不得因员工的年龄、性别、工龄等因素进行歧视性裁员。如果公司裁员时仅以员工是否为老员工（即工龄长短）作为裁员标准，而忽视了其他合理因素（如员工绩效、岗位需求等），则可能构成违法裁员。在此情况下，老员工有权依法维护自己的合法权益。
未履行法定裁员程序：
- 如果公司裁员时未按照法定程序进行（如未提前三十日向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未将裁减人员方案向劳动行政部门报告等），则裁员行为可能违法。无论公司选择裁老员工还是保留派遣工，只要裁员程序不合法，就可能面临法律责任。
派遣工与老员工存在同工不同酬等不公平待遇：
- 如果派遣工与老员工在相同或类似岗位上从事相同或类似工作，但公司给予派遣工的待遇明显优于老员工（如同工不同酬），且公司裁员时选择保留待遇更好的派遣工而裁减老员工，则可能构成对老员工的歧视性裁员。这种行为不仅违反了平等裁员原则，还可能违反了劳动法中关于同工同酬的规定。
建议与措施
- 对于公司：在进行裁员时，应严格遵守相关法律法规和程序要求，确保裁员行为的合法性和合理性。同时，应建立公平、透明的裁员标准，避免因员工年龄、性别、工龄等因素进行歧视性裁员。
- 对于老员工：如果认为公司裁员行为违法或存在不公平待遇，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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