强制派遣员工是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法情况
劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 如果劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，或者劳务派遣单位的规章制度中，明确规定了被派遣劳动者需服从派遣安排，且这些规定经过了民主程序制定并向员工公示，那么劳务派遣单位在合理范围内要求员工接受派遣通常不违反劳动法。
- 例子：某劳务派遣公司与员工签订的劳动合同中明确约定，员工需根据工作需要接受派遣至不同地点工作，此类派遣符合双方约定，即合法。
工作性质和业务需求：
- 某些工作性质本身就要求员工接受派遣，如跨国公司的海外项目、需要异地服务的行业等。在此情况下，劳务派遣单位根据业务需求合理安排派遣，也不违反劳动法。
- 例子：一家国际工程公司，其项目遍布全球，需要派遣工程师到不同国家进行项目监督，这种派遣是基于工作性质和业务需求的，因此合法。
合理补偿与待遇：
- 劳务派遣单位应给予被派遣劳动者因派遣产生的额外费用和不便以合理补偿，如交通费、住宿费、餐饮费及可能的加班工资等。如果提供了这些补偿，且派遣安排合理，那么强制派遣也不构成违法。
违法情况
超出合理范围：
- 如果派遣频率过高、时间过长，严重影响被派遣劳动者的正常生活和休息，或者派遣任务与劳动合同约定的工作内容不相关，可能被认定为违反劳动法。
- 例子：劳务派遣单位要求员工每月派遣至不同地点工作25天以上，导致员工几乎无时间休息，这种安排即超出了合理范围，可能违法。
缺乏必要补偿：
- 若劳务派遣单位强制派遣却不给予相应补偿，如低额的派遣补贴无法弥补实际费用支出，则构成对被派遣劳动者权益的损害，可能违法。
强迫或变相强迫：
- 通过威胁、惩罚等手段强迫被派遣劳动者接受派遣，或以不接受派遣就辞退、降薪等方式变相强迫，违反了劳动法中关于不得强迫劳动的规定。
特殊时期与恶劣条件：
- 如被派遣劳动者在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，劳务派遣单位不得安排其接受可能影响其健康的派遣任务。若派遣的劳动条件恶劣，给被派遣劳动者身心健康造成严重损害，被派遣劳动者有权拒绝。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第三条：保障了劳动者的多项权利，包括休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。这些权利同样适用于被派遣劳动者。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第五十九条：规定了劳务派遣单位应当履行对被派遣劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动条件等。同时，也规定了用工单位应当履行对被派遣劳动者的义务，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护等。
操作建议
- 被派遣劳动者应对：面对不合理的派遣要求，被派遣劳动者应首先与劳务派遣单位进行沟通协商，表达自身诉求和困难。若协商无果，可通过工会、劳动争议调解委员会等途径寻求帮助，甚至提起劳动争议仲裁或诉讼。
- 劳务派遣单位规范：劳务派遣单位应制定合理的派遣政策，确保派遣安排的合理性，同时为被派遣劳动者提供必要的保障和补偿。在制定规章制度时，应充分听取被派遣劳动者意见，确保制度的合法性和有效性。
综上所述，强制派遣员工是否违法需根据具体情况判断。被派遣劳动者在面对不合理的派遣要求时，应积极维护自己的合法权益；劳务派遣单位也应遵守相关法律法规，确保派遣安排的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。