关于“续签才给绩效是否合理”的问题，这实际上涉及到劳动合同续签、绩效考核以及劳动权益保障等多个方面，需要从法律和实际操作两个层面来进行分析。

法律层面分析

1. 劳动合同续签与经济补偿：

   • 根据我国《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位无需支付终止合同的经济补偿金。
   • 反之，如果用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，劳动合同期满终止的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。

2. 绩效考核的细化与调整：

   • 绩效考核是用人单位对劳动者工作表现的一种评价方式，其指标和权重的调整并不直接等同于降低劳动合同条件。
   • 如果新合同中的绩效考核指标和权重与原合同相比，并未实质性降低劳动者获取奖金的百分比或条件，那么这种调整通常不被视为降低劳动合同条件。

实际操作层面分析

1. 续签与绩效的关联性：

   • 将续签与绩效挂钩，可能被视为一种激励措施，旨在鼓励劳动者在合同期内保持或提升工作表现。
   • 然而，如果这种关联被用作迫使劳动者接受不公平的合同条件，或者成为拒绝支付应得绩效的借口，那么这种做法就可能存在问题。

2. 合理性与公平性：

   • 合理的绩效考核应该基于客观、公正的标准，能够真实反映劳动者的工作表现和贡献。
   • 如果用人单位在续签时设置不合理的绩效门槛，或者以续签为条件拒绝支付应得的绩效工资，那么这种做法就可能损害劳动者的合法权益。

综合建议

• 对于劳动者：在面对续签与绩效挂钩的情况时，应仔细审查新合同中的绩效考核条款，确保其合理、公正且不损害自己的合法权益。如果认为新合同的条件不公平或不合理，有权拒绝续签并要求用人单位支付相应的经济补偿。
• 对于用人单位：在设置绩效考核和续签条件时，应遵循公平、公正的原则，确保条款的合理性和合法性。避免将续签作为迫使劳动者接受不公平条件的手段，以免引发劳动争议和法律风险。

综上所述，续签才给绩效的做法是否合理，取决于新合同中的绩效考核条款是否维持或提高了原劳动合同的约定条件，以及是否公平、公正地反映了劳动者的工作表现和贡献。如果条款合理且公平，那么这种做法可能是可以接受的；反之，则可能存在问题并需要得到纠正。