劳动关系中止期间是否计算工龄，需根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、一般原则

工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在劳动关系中止期间，若职工未实际提供劳动并获取相应工资收入，通常情况下，该期间不计入工龄。这是因为工龄的计算主要依据职工在用人单位的实际工作年限和工资收入情况。

二、特殊情况

尽管存在一般原则，但在某些特殊情况下，劳动关系中止期间可能会被计入工龄：

1. 因用人单位原因导致劳动合同中止：

   • 若劳动合同中止是由于用人单位的原因（如经营困难、重组等），且劳动者无过错，那么在恢复劳动关系后，相关部门可能会根据具体规定及实际情况，考虑将中止期间酌情计入工龄。
   • 例如，用人单位因经营困难与劳动者协商一致中止劳动合同，后续又恢复劳动关系，在此种情形下，经过认定和审批，中止期间有可能被认定为工龄计算范围。

2. 政策或法规的特殊规定：

   • 某些地区或行业可能有特殊政策或法规，规定在特定情况下劳动关系中止期间应计入工龄。这需要根据当地的具体政策或法规来判断。

三、劳动者自身原因导致的情况

如果劳动合同中止是由于劳动者自身的原因（如擅自离岗、违反公司规定等），那么该期间通常不能计入工龄。这是因为工龄的计算需要基于劳动者在用人单位的实际工作表现和贡献，而劳动者自身原因导致的中止并不符合这一要求。

四、法律建议

1. 保留相关证据：

   • 无论是用人单位还是劳动者，都应保留与劳动关系中止相关的证据，如中止协议、通知、工资单等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。

2. 咨询专业法律人士：

   • 由于工龄的计算涉及多个因素和复杂的法律规定，建议在处理相关问题时咨询专业法律人士。他们可以根据具体情况提供准确的法律意见和解决方案。

3. 关注政策变化：

   • 政策和法规可能会随着时间和环境的变化而调整。因此，建议用人单位和劳动者都关注相关政策的变化，以便及时调整自己的策略和做法。

举例说明：假设某员工因用人单位经营困难而协商一致中止劳动合同，中止期间为6个月。后续用人单位经营状况好转，恢复与该员工的劳动关系。在这种情况下，如果经过认定和审批，该员工的中止期间有可能被计入工龄计算范围。但如果中止是由于该员工擅自离岗导致的，那么该期间通常不能计入工龄。

综上所述，劳动关系中止期间是否计算工龄需根据具体情况和相关法律法规来综合判断。如果你或你所在的企业面临此类问题，建议直接向我咨询，以便获得更准确、更具体的法律意见。