关于同一单位中途终止合同后工龄如何计算的问题，核心结论取决于终止合同的性质及后续处理方式，具体分以下几种情况说明：
1. 合同终止属于“非本人意愿中断就业”的情形
若合同终止是因单位原因（如裁员、破产、经营困难等）或双方协商一致解除，且劳动者无重大过错，工龄计算规则如下：
- 连续计算：根据《劳动合同法》及《企业职工带薪年休假实施办法》，工龄应连续计算，即从入职之日起至合同终止前的全部工作时间均计入工龄。
- 经济补偿影响：若单位需支付经济补偿（如《劳动合同法》第46条规定的情形），工龄是计算补偿年限的重要依据（每满1年支付1个月工资）。
- 后续入职衔接：若劳动者在合同终止后短期内重新入职同一单位，部分地区司法实践支持将中断期间（如几个月内）的工龄合并计算，但需以单位认可或劳动合同约定为准。
2. 合同终止属于“劳动者主动辞职”的情形
若劳动者因个人原因主动提出解除合同，工龄计算规则如下：
- 分段计算：工龄一般计算至合同终止日，主动辞职不影响此前工龄的累计，但后续入职需重新起算。
- 例外情形：若单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），劳动者依据《劳动合同法》第38条被迫辞职的，工龄仍可连续计算，且单位需支付经济补偿。
3. 合同终止后重新签订劳动合同的情形
若合同终止后，劳动者与单位重新签订劳动合同，工龄计算需分情况：
- 原合同终止无补偿：若原合同终止时单位未支付经济补偿（如协商一致解除但未约定补偿），新合同工龄可能从零起算，但劳动者可主张合并计算（需举证原劳动关系连续性）。
- 原合同终止有补偿：若原合同终止时单位已支付经济补偿（如裁员），新合同工龄通常从新入职日起算，但部分地区规定（如《江苏省劳动合同条例》）允许在特定条件下合并计算。
- 单位承诺延续工龄：若新合同或补充协议中明确约定“工龄连续计算”，则以约定为准，具有法律效力。
4. 特殊情形：违法终止合同
若单位违法终止合同（如未履行法定程序、无合法理由），劳动者可主张：
- 恢复劳动关系：要求继续履行合同，工龄自然连续计算。
- 赔偿金替代：若不要求继续履行，单位需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍），此时工龄仍作为计算依据。
▶ 实务建议
- 保留证据：保存劳动合同、终止通知、工资记录、社保缴纳证明等文件，以证明劳动关系存续期间。
- 协商明确：若合同终止后重新入职，务必在劳动合同或补充协议中明确工龄计算方式，避免争议。
- 及时维权：若对工龄计算有异议，可在1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。
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