工作中途断开一年，工龄的计算需分情况讨论，主要取决于断开的原因及后续劳动关系状态。具体分析如下：

1. 因个人原因离职后重新入职同一单位
   若员工主动离职，中断一年后重新入职原单位，中断前的工龄通常不连续计算。根据《劳动合同法》及相关规定，工龄连续性需以“连续劳动关系”为前提，个人离职导致劳动关系终止，重新入职后工龄重新起算。但若单位与员工协商一致，可通过书面协议约定合并计算工龄（如为补偿员工长期服务），此时需以协议内容为准。

2. 因单位原因导致劳动关系中断（如停工、放假）
   若中断系单位安排（如停产待岗、放假），且双方未解除劳动合同，工龄应连续计算。例如，单位因经营困难安排员工待岗一年，期间未解除劳动关系，则待岗前后的工龄合并计算。此时员工可要求单位补缴待岗期间社保、支付基本生活费（若符合地方规定）。

3. 因非本人意愿中断后重新就业（如被辞退、单位破产）
   若中断系单位违法解除劳动合同、破产等原因导致，员工重新就业后：

   • 原单位工龄：若员工通过劳动仲裁或诉讼确认原单位违法解除，可主张赔偿金（按工作年限×月工资），但工龄本身不因中断而延续；
     
   • 新单位工龄：重新入职后工龄重新起算，但若新单位与原单位存在关联（如集团内部调动），可能协商合并计算工龄。

4. 特殊情形：符合“连续工作”定义的间断
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工“连续工作满12个月以上”即可享受年假，此处“连续”允许合理间断。例如，员工从A单位离职后，间隔3个月入职B单位，若能证明两段工作存在关联性（如行业、岗位连续），部分地区可能认定符合“连续工作”条件，但工龄仍不合并计算。

建议：

• 保留中断前后的劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明劳动关系存续状态；
  
• 若涉及经济补偿或工龄争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体计算方式需结合地方政策（如广东省规定“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，工龄合并计算”），建议进一步说明中断原因及地区，以便更精准分析。
  

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