核心结论：新员工外派学习后辞职是否需要赔偿及赔偿方式，需根据劳动合同约定、公司规章制度及实际履行情况综合判断，具体分为以下几种情形：
1. 劳动合同或规章制度明确约定服务期及违约金
- 法律依据：根据《劳动合同法》第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如外派学习），可与劳动者约定服务期及违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按未履行服务期比例分摊。
- 操作要点：
- 需证明公司实际支付了培训费用（如发票、付款记录）；
- 违约金需与培训费用直接相关，不得包含其他费用（如招聘成本、办公损耗）；
- 若员工已履行部分服务期，违约金按剩余期限比例计算。
- 示例：公司支付5万元培训费，约定服务期5年，员工工作2年后辞职，需支付违约金3万元（5万×3/5）。
2. 未约定服务期，但公司主张“实际损失”赔偿
- 法律依据：根据《劳动合同法》第90条，劳动者违反约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
- 操作要点：
- 公司需证明损失实际发生（如重新招聘成本、项目延误损失）；
- 损失需与员工辞职行为存在直接因果关系；
- 赔偿范围以实际损失为限，不得超过合理预期。
- 风险提示：司法实践中，公司主张“实际损失”的举证难度较高，法院可能酌情支持部分赔偿。
3. 公司未支付培训费用，或培训属于“入职培训”“岗位必备技能培训”
- 法律依据：根据《劳动合同法》第22条，仅当用人单位提供“专项培训费用”并“进行专业技术培训”时，方可约定服务期。
- 操作要点：
- 若培训属于入职基础培训（如公司文化、安全规范），或未产生实际费用，则无需赔偿；
- 员工可主张服务期约定无效，拒绝支付违约金。
4. 员工因公司过错（如未付工资、未缴社保）被迫辞职
- 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位存在过错时，劳动者可立即解除劳动合同，且无需支付违约金或赔偿。
- 操作要点：
- 需保留公司过错的证据（如欠薪记录、社保缴费证明）；
- 辞职通知中需明确“因公司过错被迫解除”；
- 可同时主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
建议行动：
- 核查合同条款：确认是否约定服务期、违约金及计算方式；
- 固定证据：保存培训费用凭证、公司规章制度、辞职通知等材料；
- 协商解决：优先与公司沟通，争取减免赔偿；
- 法律途径：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张合法权益。
温馨提示：劳动争议具有地域性差异，具体操作需结合当地司法实践。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。