结论前置：单位合并后改变用工形式为“留用工”（这里假设“留用工”指的是一种非全日制、临时或特定形式的用工，与原正式员工合同性质不同），是否合法，需根据具体情况判断，一般而言，若未经员工同意单方面改变用工形式，则不合法。
详细分析
劳动合同变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何对劳动合同内容的变更，包括用工形式的改变，都需要用人单位与劳动者双方达成一致意见。
单位合并对劳动合同的影响：
- 单位合并本身并不直接导致劳动合同的变更或解除。合并后，原劳动合同继续有效，由合并后的单位继续履行。如果合并后的单位希望改变用工形式，必须与劳动者协商并达成一致。
“留用工”的合法性判断：
- “留用工”若指的是一种与原正式员工合同性质不同的用工形式（如非全日制、临时用工等），则这种改变必须基于双方的协商一致。如果单位未经员工同意，单方面将正式员工转为“留用工”，则违反了劳动合同变更的原则，构成违法行为。
- 另外，如果“留用工”实际上是一种变相的降薪或减福措施，且未经员工同意，那么这种行为同样可能违反劳动法的相关规定，如关于工资支付、福利待遇等条款。
可能的法律后果：
- 如果单位未经员工同意单方面改变用工形式，员工有权要求单位继续履行原劳动合同，或者要求单位支付因违法变更劳动合同而造成的损失（如工资差额、经济补偿等）。
- 在极端情况下，如果单位的违法行为严重损害了员工的权益，员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
建议与措施
- 对于员工：如果遇到单位未经同意单方面改变用工形式的情况，建议首先与单位进行沟通协商，要求单位继续履行原劳动合同或给予合理的经济补偿。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对于单位：在合并或进行其他组织变革时，应充分考虑员工的权益和利益，遵循平等自愿、协商一致的原则进行劳动合同的变更。如果确实需要改变用工形式，应提前与员工进行充分沟通，并给予合理的经济补偿和安置方案。
总结：单位合并后改变用工形式为“留用工”是否合法，关键在于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则。如果未经员工同意单方面改变用工形式，则构成违法行为。遇到此类问题，建议员工及时与单位沟通协商，并寻求法律途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。