国企将正式员工转岗而留用劳务外包是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：
一、若转岗后，原正式员工与国企的劳动关系依然存续，且国企未通过合法程序解除或变更劳动合同
在此情况下，国企单方面将员工转岗至劳务外包岗位，可能涉及违法变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果国企未经员工同意，擅自将其转岗至劳务外包岗位，员工有权拒绝，并可以要求国企继续履行原劳动合同或承担相应的法律责任。
二、若转岗后，原正式员工与国企解除了劳动合同，并与劳务外包公司建立了新的劳动关系
合法转岗的情形：
- 如果国企与员工协商一致，解除了原劳动合同，并且员工自愿与劳务外包公司签订了新的劳动合同，且该劳务外包公司具备相应的资质，那么这种转岗是合法的。
- 在此过程中，国企应当确保员工的合法权益不受损害，如支付经济补偿金（如果符合法定条件）、办理社会保险和住房公积金的转移手续等。
可能违法的情形：
- 名为外包实为派遣：如果国企实际上是将员工以劳务外包的名义，继续在国企内部从事与原岗位相同或相似的工作，且用工管理方式、劳动场所及所需设备设施的提供等均与劳务派遣相似，那么这种行为可能被认定为“名为外包实为派遣”。根据《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，这种行为是违法的，国企可能面临劳动行政部门的处罚，如责令限期改正、罚款等。
- 未履行法定程序：如果国企在解除与员工的劳动合同时，未按照法定程序进行，如未提前通知、未支付经济补偿金等，那么这种解除行为是违法的，员工有权要求国企继续履行劳动合同或支付赔偿金。
三、实务建议
对于国企而言：
- 在进行员工转岗时，应当遵循合法、公平、公正的原则，确保员工的合法权益不受损害。
- 如果确实需要将员工转岗至劳务外包岗位，应当与员工充分协商，并签订书面的变更协议或解除协议，明确双方的权利和义务。
- 加强对劳务外包公司的管理，确保其具备相应的资质和条件，避免出现“名为外包实为派遣”的违法情形。
对于员工而言：
- 在面对转岗时，应当仔细了解转岗的具体内容和条件，评估自己的权益是否受到损害。
- 如果对转岗有异议或认为自己的权益受到损害，可以与国企进行协商或向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。
总结来说，国企将正式员工转岗而留用劳务外包是否合法，取决于转岗的具体方式、是否遵循了法定程序以及是否损害了员工的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。