核心结论：若劳动合同中约定的工资（2690元）显著低于实际发放工资（5500元），可能涉及合同条款违法或未如实约定劳动报酬的情形，需通过法律途径主张权利。以下是具体分析：

1. 合同条款的合法性审查

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定劳动报酬。若合同中约定的工资（2690元）低于当地最低工资标准，则该条款因违反法律强制性规定而无效，用人单位需按实际发放工资（5500元）或当地同岗位工资水平补足差额。
操作建议：

• 核对当地最低工资标准（如低于5500元，则合同条款可能部分无效）；
  
• 保留工资条、银行流水等证据，证明实际发放金额。

2. 合同未如实约定劳动报酬的后果

若合同中工资条款虽不低于最低工资标准，但显著低于实际发放金额（如2690元仅为基本工资，5500元包含奖金、津贴等），需区分以下情形：

• 情形一：合同明确约定“工资包含奖金、津贴等”，但实际发放时未区分项目。此时，用人单位可能涉嫌未如实告知劳动报酬构成，劳动者可要求补充约定或主张权利。
  
• 情形二：合同未约定奖金、津贴等，但实际长期发放。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。若用人单位单方面降低实际发放金额，劳动者可主张按原标准支付。
  操作建议：
  
• 审查合同是否明确约定工资构成（如基本工资、绩效、奖金等）；
  
• 收集过往工资发放记录，证明实际发放标准。

3. 劳动者权利主张路径

若用人单位拒绝按实际发放工资履行义务，劳动者可通过以下方式维权：

1. 协商：与用人单位沟通，要求修正合同或补足差额；
   
2. 投诉：向当地劳动监察大队举报用人单位违法行为；
   
3. 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张用人单位支付工资差额、经济补偿等。
   证据清单：
   

• 劳动合同（证明约定工资）；
  
• 工资条、银行流水（证明实际发放金额）；
  
• 沟通记录（如邮件、聊天记录，证明用人单位承认实际工资）。

4. 风险提示

• 若劳动者未提出异议且长期接受低于合同约定的工资，可能被认定为“默认变更合同”，后续维权难度增加；
  
• 用人单位可能以“合同约定优先”为由抗辩，但若实际履行与合同严重不符，法院可能不支持其主张。

总结：建议劳动者首先与用人单位协商，明确工资构成及发放标准；若协商无果，及时收集证据并通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。