核心结论：若劳动合同中约定的工资（7000元）与实际发放工资（10000元）不符，可能涉及合同条款效力、实际履行变更及法律风险问题，需结合具体情况处理。以下是具体分析：

1. 合同条款的效力与实际履行冲突

• 根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定劳动报酬。若合同中明确写明工资为7000元，但实际发放10000元，可能存在两种情况：
  • 书面合同未更新：双方口头或实际按10000元履行，但未修改书面合同。此时，实际履行行为可能被认定为对合同的变更（《民法典》第543条），但需证明双方达成合意（如工资条、银行流水等证据）。
  • 用人单位故意压低合同金额：为规避社保、经济补偿等义务，将合同工资写低，实际通过其他形式（如奖金、补贴）补足。此行为可能违反《劳动合同法》第28条（足额支付劳动报酬）及第38条（未及时足额支付劳动报酬可解除合同并主张经济补偿）。

2. 法律风险与应对建议

• 对劳动者的风险：
  1. 社保与公积金基数：若以合同工资7000元为基数缴纳，可能影响养老、医疗等权益，且用人单位可能面临补缴及罚款（《社会保险法》第62条）。
  2. 经济补偿计算：离职时，经济补偿、赔偿金等可能以合同工资为准，导致实际损失（如工作5年，合同工资7000元，则经济补偿为3.5万元，而非按10000元计算的5万元）。
  3. 举证困难：若未保留实际工资证据（如工资条、转账记录、沟通记录），未来维权时可能面临败诉风险。
• 应对建议：
  1. 收集证据：保留工资条、银行流水、与HR或领导的沟通记录（如邮件、微信），证明实际工资为10000元。
  2. 要求补签协议：与用人单位协商，签订补充协议明确实际工资，或直接修改劳动合同。
  3. 投诉或仲裁：若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉（12333），或申请劳动仲裁，主张按实际工资履行合同并补缴社保。

3. 特殊情形：工资结构拆分

• 若10000元中包含基本工资（7000元）+绩效/奖金（3000元），且合同中明确约定工资结构，则可能合法。但需注意：
  • 绩效/奖金的发放条件需明确（如考核标准、发放周期），否则可能被认定为未足额支付。
  • 若绩效部分长期固定发放，可能被认定为“以其他名义拆分工资”，仍需按实际总额处理。

行动建议：

1. 立即整理工资发放证据（如连续6个月以上的银行流水、工资条）；
   
2. 与用人单位书面沟通（如邮件）确认实际工资，并要求修改合同；
   
3. 若协商无果，可携带证据咨询我进一步分析，必要时启动法律程序。
   

（如有具体证据或合同条款，可进一步细化分析。）