核心结论：员工在厂里发生事故后签订劳务合同，后续处理需结合事故性质、合同性质及法律规定综合判断，可能涉及工伤认定、赔偿协商或法律诉讼。以下是具体分析：

1. 事故性质与合同性质的关联性

• 若事故属于工伤：即使签订的是劳务合同（非劳动合同），员工仍可能被认定为“事实劳动关系”，从而享受工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》及司法实践，判断劳动关系的关键在于实际用工特征（如是否接受管理、是否固定发放报酬等），而非合同名称。
• 若事故属于普通人身损害：如劳务合同明确约定双方为劳务关系（非劳动关系），则可能适用《民法典》中关于提供劳务者受害责任的规定，由双方根据过错比例分担责任。

2. 劳务合同签订后的法律影响

• 合同效力：需审查劳务合同是否合法有效。若合同存在欺诈、胁迫、显失公平等情形，员工可主张撤销或变更合同条款。
• 赔偿范围：
  • 劳动关系下：员工可主张工伤赔偿（包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等），且用人单位需承担无过错责任。
  • 劳务关系下：员工需证明用人单位存在过错（如未提供安全防护措施），方可主张赔偿，赔偿范围通常限于直接经济损失（如医疗费、误工费）。

3. 实务建议

• 第一步：固定证据：
  • 收集事故现场照片、医疗记录、工资发放凭证、工作证等，证明实际用工关系。
  • 保留劳务合同原件，分析其中关于责任划分、赔偿条款的约定。
• 第二步：申请工伤认定：
  • 若符合劳动关系特征，可在事故发生后1年内向当地社保部门申请工伤认定。
  • 若用人单位拒绝配合，员工可自行申请或通过劳动仲裁确认劳动关系。
• 第三步：协商或诉讼：
  • 优先与用人单位协商赔偿方案，可引入第三方调解机构（如工会、劳动监察部门）。
  • 若协商无果，可根据事故性质提起劳动仲裁（劳动关系）或民事诉讼（劳务关系）。

4. 风险提示

• 时效风险：工伤认定申请需在1年内提出，逾期可能丧失权利。
• 举证风险：劳务关系下，员工需承担主要举证责任，证明用人单位存在过错。
• 合同陷阱：部分劳务合同可能通过“免责条款”规避责任，此类条款可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

总结：事故后签订劳务合同并不必然排除工伤赔偿，需结合实际用工关系判断。建议员工尽快固定证据，并根据事故性质选择合适的维权路径。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。