停薪留职到期未续签并不直接视为自动离职，该条款是否违法需依据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、停薪留职到期未续签的法律性质
停薪留职是特定历史时期的一种人事管理方式，其到期未续签，并不等同于自动离职。自动离职通常指的是员工未经单位批准，擅自离岗、长期不上班等行为。而停薪留职到期未续签，只是员工与单位之间未就继续留职达成新的协议，并非员工擅自离岗。
二、条款违法性的判断依据
双方约定：
- 如果单位的规章制度或者双方的停薪留职协议中，没有明确规定到期不续签视为自动离职，那么该条款就不存在，自然也不涉及违法性问题。
- 如果协议或规章制度中有此类规定，我们需要进一步分析其合法性。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序和条件。若此类规定违反了法律法规的强制性规定，或者剥夺了劳动者的合法权益，那么该条款可能被认定为违法。
法律法规：
- 法律法规并未明确规定停薪留职到期未续签即视为自动离职。因此，单位不能仅凭此条款就单方面解除与劳动者的劳动关系。
- 如果单位以此为由解除劳动关系，可能构成违法解除，劳动者有权要求单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
三、单位的正确处理方式
- 单位应当按照相关规定和程序，对停薪留职到期未续签的情况进行妥善处理。例如，通知员工回单位协商后续安排，了解员工的意愿和需求。
- 若员工拒绝协商或不配合，单位可以依据相关规定解除劳动关系，但应当遵循法定程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动者的应对策略
- 保留证据：劳动者应当保留好与停薪留职相关的所有证据，如停薪留职协议、单位规章制度、通知等。这些证据在后续可能发生的争议中至关重要。
- 协商沟通：如果劳动者希望继续留在单位工作，可以与单位进行协商，表达自己的意愿和需求。通过平和理性的沟通，可能达成双方都能接受的解决方案。
- 法律维权：如果单位的行为违反了法律法规或双方约定，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
温馨提示：在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同。因此，在处理类似问题时，建议您根据具体情况咨询专业律师（比如我），以便得到更准确、更全面的法律建议。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我提问。