关于单位实行停薪留职是否违反劳动法的问题，需结合具体情形及法律法规进行综合判断，结论如下：
合法情形
- 协商一致且有明确约定：若用人单位与劳动者就停薪留职事宜进行了充分沟通和协商，双方自愿达成一致意见，并通过书面协议等形式明确约定了停薪留职的期限、双方权利义务等内容，则该行为具有合法性。例如，因经营困难进行业务调整时，单位可与员工协商停薪留职，并在协议中约定保留社保缴纳等事项。
- 符合内部规章制度：若单位内部有关于停薪留职的合法规章制度，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），员工按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，也确保了程序的合规性。
- 劳动关系存续：即使员工停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续，受《劳动法》保护。
违法情形
- 未经协商擅自决定：若用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪留职，则侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。因为劳动者按约提供正常劳动时，用人单位有义务支付劳动报酬。
- 违反法律法规强制性规定：在停薪留职期间，若单位停止为员工缴纳社会保险，则违反了《社会保险法》的强制性规定。此外，其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，也均属违法。
- 损害劳动者权益的不合理安排：若停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等情况，也可能涉嫌违法。
针对停薪留职问题，以下是一些具体的法律建议：
对于用人单位：
- 若面临经营困难或其他需要调整员工工作的情况，应考虑采取其他合法且人性化的解决方案，如调整工作安排、减少工作时间、降低工资等。这些方案需在与员工充分沟通、协商一致的基础上进行，并确保所有措施均符合法律法规的规定，尊重并保障员工的劳动权益。
- 若确实需要实行停薪留职，应确保与员工进行充分协商，并签订书面协议明确双方的权利义务。同时，应确保停薪留职期间员工的社保缴纳等权益不受影响。
对于劳动者：
- 若认为单位的停薪留职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商，尝试解决问题。
- 协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或申请仲裁时，应提供相关证据证明单位的违法行为，如停薪留职协议、工资单、社保缴纳记录等。
若因停薪留职问题引发劳动争议，以下是一些可能的法律后果：
- 对于用人单位：若被认定为违法行为，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金、赔偿损失等法律责任。同时，还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失等后果。
- 对于劳动者：若成功维权，可获得相应的工资补偿、经济补偿金等。同时，也有助于维护自身的合法权益和职场声誉。
总之，单位实行停薪留职需严格遵循法律法规的规定，确保双方权益得到妥善保障。在任何情况下，都应尊重并维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。若您在停薪留职方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。