结论前置：员工未办理离职手续且不来公司上班，工资计算及后续处理需分情况讨论，具体如下：

1. 员工未履行请假手续，擅自缺勤

• 工资计算：根据《工资支付暂行规定》，若员工无正当理由缺勤，用人单位可按实际出勤天数支付工资，缺勤期间不支付工资。例如，员工月工资5000元，月工作22天，缺勤3天，则当月工资=5000÷22×(22-3)=4318元。
• 风险提示：若缺勤达到一定天数（如连续3天或累计5天），用人单位可依据规章制度认定为“严重违反劳动纪律”，解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为违法解除。

2. 员工因个人原因（如疾病、家庭变故）未及时办理离职

• 工资计算：若员工能证明缺勤属非主观故意（如突发疾病需住院），用人单位应按病假工资标准支付。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%。
• 操作建议：用人单位应要求员工在合理期限内补交病假证明或说明情况，逾期未补交的，可按旷工处理。

3. 员工已口头提出离职但未办理手续

• 法律定性：口头离职不产生法律效力，劳动关系仍存续。若员工持续缺勤，用人单位需书面催告其返岗或办理离职手续，逾期未回应的，可依据《劳动合同法》第39条解除合同。
• 证据留存：催告通知需通过EMS或邮件送达，保留送达凭证，避免被认定为“违法解除”。

4. 用人单位未及时处理缺勤员工

• 风险点：若用人单位放任员工长期缺勤，可能被认定为“默认劳动关系存续”，后续解除需支付经济补偿。例如，员工缺勤6个月后，用人单位突然解除合同，可能被判支付6个月工资作为补偿。
• 合规建议：发现员工缺勤后，应在3日内启动调查程序，5日内发出书面催告，15日内作出处理决定。

关键提醒：处理此类纠纷时，用人单位需严格遵守“程序合法+实体合法”原则，避免因操作不当引发劳动仲裁。若涉及复杂情形（如员工主张被迫离职、用人单位涉嫌违法调岗等），建议提供具体细节进一步分析。