单位用加班抵扣病假怎么算-沈泽宇律师

单位用加班抵扣病假怎么算-沈泽宇律师｜法行宝

2025-10-13 劳动纠纷

关于“单位用加班抵扣病假怎么算”的问题，这实际上涉及到了劳动法的相关规定以及单位内部的规章制度。首先，需要明确的是，加班和病假是两种不同的劳动权益，它们之间并不能直接进行抵扣。

加班与病假的性质

加班：是员工在超出正常工作时间之外，为完成工作任务或满足单位需求而进行的工作。根据劳动法，员工加班应获得相应的加班工资或调休。
病假：是员工因疾病或非因工负伤需要暂停工作接受治疗时，依法享有的休息时间。在病假期间，员工通常有权获得病假工资或医疗补助。

加班能否抵扣病假

法律层面：根据现行的劳动法律法规，并没有规定加班时间可以用来抵扣病假。加班和病假是两种独立的权益，它们之间不存在直接的抵扣关系。
单位规章制度：虽然单位可以制定内部的规章制度，但这些制度必须符合法律法规的要求，不能侵犯员工的合法权益。如果单位试图通过规章制度将加班时间抵扣病假，这很可能违反了劳动法的相关规定。

正确的处理方式

对于员工：如果单位提出用加班抵扣病假，员工有权拒绝，并可以依据劳动法律法规维护自己的合法权益。如果因此产生纠纷，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于单位：单位应遵守劳动法律法规，尊重员工的劳动权益。如果需要调整员工的工作时间或安排调休，应与员工协商并达成一致意见，而不是单方面地用加班抵扣病假。

总结与建议

单位用加班抵扣病假的做法是不合法的，也不符合劳动法的精神。员工在遇到此类情况时，应坚决维护自己的合法权益。同时，建议单位在制定规章制度时，要充分考虑法律法规的要求和员工的实际需求，确保规章制度的合法性和合理性。如果双方对病假或加班的处理存在争议，建议通过协商、调解或法律途径来解决。

请了病假不能用加班工资来抵。病假工资与加班工资是基于完全不同的法律事实和法律关系产生的，两者性质不同、法律规定不同，不能相互抵消或抵扣。以下是对此问题的详细分析：一、病假与加班工资的性质区别病假：是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享受的休息权利。病假期间，劳动者虽未提供正常劳动，但基于劳动关系及法律法规保障，有权获得一定比例的病假工资，这是对劳动者基本生活的保障。加班工资：是劳动者在正常工作时间之外，额外提供劳动所应获得的报酬。它体现了对劳动者超时劳动的补偿和尊重，是对其额外付出的经济回报。二、法律规定及标准病假工资规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费的具体标准由当地最低工资标准的80%至100%不等，具体取决于各地的具体规定。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资每月最低不得低于1600元。加班工资规定：《中华人民共和国劳动法》明确规定，安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、法律后果及维权途径如果用人单位试图用加班工资来抵扣病假工资，这种行为属于违法行为。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付病假工资。若协商不成，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，由劳动监察部门责令用人单位限期支付病假工资。逾期不支付的，用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。申请劳动仲裁：劳动者也可以直接申请劳动仲裁，通过仲裁程序解决纠纷，维护自己的合法权益。四、实际操作中的合规建议明确工资构成：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确病假工资和加班工资的计算方式和支付标准，避免产生争议。独立核算与支付：病假工资和加班工资应分别按照各自的标准进行核算和支付，不得相互抵扣或混同。加强沟通与协商：在遇到工资支付问题时，用人单位应与劳动者进行充分沟通，协商解决方案，避免激化矛盾。综上所述，病假工资与加班工资是两个独立的法律概念，不能相互抵消或抵扣。用人单位应严格按照法律规定支付劳动者的病假工资和加班工资，确保劳动者的合法权益得到保障。如果用人单位存在违法行为，劳动者应及时采取合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假一般不可以用年假直接抵扣，但在特定条件下可协商处理，具体计算方式需结合公司制度与法律规定。以下从不同角度详细说明：法律层面：病假与年假性质不同，不可直接抵扣根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《职工带薪年休假条例》，病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予的医疗期，期间工资按一定比例支付；而年假是劳动者连续工作满一定年限后，依法享有的带薪休假权利。两者性质不同，法律未规定病假可直接用年假抵扣，企业也无权单方面强制要求抵扣。实践层面：企业可与员工协商一致后抵扣若员工因病请假时间较长，且希望减少病假对工资的影响，或企业出于管理需要，双方可协商一致后，用年假抵扣部分或全部病假。例如，员工请了10天病假，其中5天与年假天数重合，双方协商后，可将这5天按年假处理，剩余5天仍按病假处理。但需注意，协商过程需留存书面记录（如邮件、签字确认单等），避免后续纠纷。计算方式：需结合公司制度与法律规定若双方协商一致抵扣，计算时需注意两点：年假天数限制：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。抵扣时不得超过员工当年剩余年假天数。工资支付标准：病假期间工资通常按当地最低工资标准的80%支付（具体比例因地区而异），而年假期间工资需全额支付。若用年假抵扣病假，抵扣期间工资应按年假标准（即全额）支付，而非病假标准。建议：若您遇到此类情况，可先查看公司规章制度中是否有相关约定，再与HR或上级协商，确保双方权益。若协商无果或公司制度违法（如强制抵扣），可依法维权。如有具体问题，欢迎随时向我咨询。

关于您提出的“休病假时单位扣附加工资怎么算”的问题，这实际上涉及到病假工资的计算方式，而不仅仅是附加工资的扣除。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。一、病假工资的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。二、病假工资的具体计算方式病假工资的计算通常基于以下几个因素：计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。无任何约定的，按劳动者正常出勤月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。计算基数通常不包括年终奖、上下班交通补贴等特殊情况下支付的工资。计算系数：计算系数与连续工龄和病假时长有关。一般来说，连续工龄越长，病假工资的比例越高。短期病假（6个月以内）的计算系数根据连续工龄的不同，从60%到100%不等。长期病假（6个月以上）的计算系数则相对较低，从40%到60%不等。病假天数：病假天数是指职工实际休病假的天数。月计薪天数：一般为21.75天，这是法定的月计薪天数。病假工资的计算公式为：病假工资 =（计算基数/月计薪天数）×计算系数×病假天数三、关于附加工资的扣除附加工资通常指的是除基本工资外的其他工资组成部分，如奖金、津贴等。在休病假期间，附加工资的扣除或发放通常取决于公司的具体规章制度和劳动合同中的约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间附加工资的扣除方式，那么应按照规定执行。如果没有明确规定，那么附加工资的扣除应遵循公平、合理的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。四、实际操作建议查看公司规章制度和劳动合同：首先，您应查看公司的规章制度和劳动合同中关于病假工资和附加工资扣除的条款，了解公司的具体规定。与公司沟通：如果您对病假工资或附加工资的扣除有疑问或争议，建议及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。保留相关证明：在休病假期间，您应保留好医院出具的病假证明或其他相关材料，以便公司核实并处理请假事宜。五、示例说明假设您的月基本工资为5000元，附加工资为1000元（如奖金、津贴等），当地最低工资标准为2000元，您因病休假一个月，且连续工龄已满4年但不满6年。根据公司规定和当地政策，病假工资应按本人工资的80%计发。如果公司规章制度或劳动合同中规定病假期间附加工资全额扣除，那么您的病假工资仅为基本工资的80%，即4000元。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定附加工资的扣除方式，或者规定部分扣除，那么您应与公司沟通协商，确定合理的扣除比例。在任何情况下，您的病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元。但根据您的基本工资和工龄，您的病假工资应远高于这个标准。综上所述，病假期间附加工资的扣除方式取决于公司的具体规章制度和劳动合同中的约定。在休病假前，建议您仔细阅读相关条款，并与公司沟通确认。如有争议，可寻求法律援助或咨询劳动仲裁机构。

您好，关于您提出的“企业员工用年休假抵病假时，周末怎么算”的问题，以下是我的详细解答：首先，需要明确的是，年休假和病假是两种不同的假期类型，它们各自有独立的计算方式和规定。当员工选择用年休假来抵病假时，我们主要关注的是年休假的计算方式，特别是当年假期间包含周末时如何处理。年休假的基本计算原则：年休假是按照工作日来计算的，不包含国家法定休假日和休息日（即周末）。这意味着，无论员工的年休假期间是否包含周末，周末的天数都不会计入年休假的总天数内。年休假与周末的具体关系：周末不计入年休假天数：当员工的年休假期间包含周末时，周末的天数不会算作年休假的一部分。例如，如果员工从周五开始休年休假，那么周六和周日作为正常的休息日，不会计入他的年休假天数。年休假不会因周末而顺延或抵消：年休假的使用是独立的，不会因为遇到周末而顺延或抵消。员工需要按照实际的工作日天数来使用年休假，周末则按照正常的休息日来处理。举例说明：假设员工小王累计工作已满1年不满10年，享有5天年休假。他选择从周五开始休年假，一直休到下周三。虽然休假期间包含了一个周六和周日，但实际小王使用的年休假天数仅为3天（周五、周一、周二），周六和周日这两天休息日不算在年休假的5天之内。针对您问题的直接回答：当企业员工用年休假抵病假时，如果年假期间包含周末，周末的天数同样不计入年休假的天数内。员工应按照实际的工作日天数来使用年休假进行抵病假，周末则按照正常的休息日来处理，不会顺延或抵消年休假天数。综上所述，员工在休年假（包括用年休假抵病假的情况）时，应明确年休假的天数独立计算，遇周末不顺延也不抵消，只按工作日计算实际使用的年休假天数。这样的规定既保障了员工的休息权益，也确保了企业年休假的合理管理。希望这个解答能够对您有所帮助！

关于加班、调休和病假的计算问题，这确实是一个涉及多个方面的复杂议题。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。一、加班工资的计算加班工资计算基数：加班工资的计算基数一般按照劳动合同的约定来确定，但这个基数不得低于当地的最低工资标准。如果劳动合同中没有明确约定，那么通常按照员工正常出勤月工资的70%来确定，同样不得低于最低工资标准。不同加班情形的工资计算标准：工作日加班：员工应获得不低于本人小时工资标准的150%的加班工资。计算公式为：延时加班工资 = 加班工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 150%。休息日加班：如果无法安排补休，员工应获得不低于本人日或小时工资标准的200%的加班工资。计算公式为：休息日加班工资 = 加班工资基数 ÷ 21.75 × 加班天数 × 200%。法定节假日加班：员工应获得不低于本人日或小时工资标准的300%的加班工资。计算公式为：法定节假日加班工资 = 加班工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 300%（或按天计算）。二、调休的规定调休通常是在员工休息日加班后，用人单位无法支付加班工资时，选择安排员工在其他时间休息作为补偿。调休的具体安排应遵循用人单位的规章制度，并确保员工的休息权益得到保障。三、病假期间的工资及加班处理病假工资的计算：病假期间，员工有权获得病假工资，这个工资不得低于当地最低工资标准的80%。具体计算方式可能因员工的工作年限、病假时长以及企业内部规定等因素而有所不同。病假期间加班的特殊处理：原则上不安排加班：员工在病假期间本应休息养病，用人单位应尽量避免在此期间安排加班。特殊情况下的加班：如果确因业务紧急或特殊原因需要员工加班，并且员工也同意加班，那么加班工资的计算必须符合法律法规的要求，同时应保障员工的健康权益。病假与节假日加班的冲突：如果病假当天恰好是法定节假日且原本安排加班，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位仍需按照不低于工资300%的标准向员工支付加班工资。如果病假当天是休息日且原本安排加班，用人单位在无法与员工协商更改加班日期的情况下，可能需要支付相应加班工资，或者与员工协商安排日后补休。四、建议与注意事项保护员工健康：用人单位应高度重视员工的健康状况，尽量避免在病假期间安排加班。明确加班和病假规定：用人单位应在劳动合同或内部规章制度中明确加班和病假的条件、程序、工资计算方式和标准等，以减少潜在的纠纷。保留加班和病假证据：员工在加班或请病假时应主动保留好相关证据，如加班通知、工作记录、考勤记录、病假证明等，这些证据在主张加班工资或处理劳动争议时将起到重要作用。争议解决途径：如果与用人单位就加班工资或病假待遇产生争议，员工应先尝试与单位进行协商，协商不成的可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，加班、调休和病假的计算涉及多个方面，需要综合考虑法律法规、企业内部规定以及员工的实际情况。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。

结论前置：扣薪病假的计算需综合考虑法律法规、劳动合同、公司政策及实际出勤情况等多方面因素，确保计算的准确性和合法性。以下是从不同角度对扣薪病假计算的详细解答。一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十九条：规定职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。地方性法规：各地对病假工资的计算标准有细化规定。例如，上海按员工本人工资的60%-100%发放（根据连续工龄），北京不低于本市最低工资的80%，广东由企业规章制度或集体合同约定，但不得低于最低工资标准的80%。二、计算基数的确定劳动合同约定：若劳动合同对病假工资待遇有明确约定，则按约定执行，但约定基数不得低于当地最低工资标准。集体合同约定：若劳动合同无约定，但集体合同中有规定，则按集体合同执行。默认规定：若劳动合同、集体合同均未作约定，用人单位可按劳动者正常出勤月工资的70%确定计算基数，同样不得低于最低工资标准。三、病假工资的计算公式连续病假：计算公式：病假工资 = 计算基数 × 计算系数 × 病假天数。计算系数：根据员工的工作年限确定，工作年限越长，系数越高。例如，工作不满2年的系数为60%，满2年不满4年的为70%，依此类推（具体比例可能因地区而异）。非连续病假：计算公式：应发工资 = 计算基数 ÷ 当月计薪日 × 出勤天数 + 计算基数 × 计算系数 ÷ 当月计薪日 × 病假天数。当月计薪日：一般按21.75天计算。四、具体计算示例假设某员工在上海工作，月薪6000元，工龄3年，请5天病假：日工资基数： 6000 ÷ 21.75 ≈ 275.86元/天。计发比例：工龄3年对应70%。病假工资： 275.86 × 70% × 5 ≈ 965.51元。当月应发工资（假设当月全勤天数为16天）：应发工资 = 6000 ÷ 21.75 × 16 + 965.51 ≈ 5379.31元（此处为简化计算，实际应发工资可能因公司具体政策而有所调整，但病假工资部分应按上述方法计算）。五、特殊情况和注意事项医疗期限制：根据工龄，员工享有3-24个月的医疗期。超出部分可能无工资或按其他规定处理。公司制度优先：若公司制度合法且明确（如高于法定标准），则按公司规定执行。最低工资保障：扣除后工资不得低于当地最低工资标准的80%。保留相关证据：员工在请病假时，应妥善保留相关的医疗证明和请假记录等证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。六、地区性差异各地对于病假工资的规定可能存在差异，具体计算方式应以当地法律法规为准。例如，上海、北京、广东等地的规定就有所不同。总结：扣薪病假的计算是一个复杂的过程，需综合考虑多方面因素。在实际操作中，应严格遵循相关法律法规和公司政策，并注意地区性差异和特殊条款的影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：关于病假工资的计算及加班时长抵扣病假时长的问题，需明确的是，病假工资的计算通常不涉及加班时长的直接抵扣。病假工资的支付应依据劳动合同、单位规章制度及当地法律法规来确定，而加班时长与病假时长属于不同的劳动管理范畴，一般不直接进行抵扣。病假工资的计算方式：依据劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了病假工资的计算方式，如按正常工资的一定比例支付，则应按照合同约定执行。例如，若约定病假期间支付正常工资的70%，则半天病假工资即为正常日工资的70%的一半。依据单位规章制度：若劳动合同未明确约定病假工资的计算方式，用人单位可依据依法制定的规章制度来确定。这些规章制度应确保病假工资的支付不低于当地最低工资标准的一定比例，通常为80%。依据工作年限与计发比例（在无合同约定与规章制度明确时）：根据相关规定，病假工资的计发比例可能与职工的工作年限有关。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按70%计发，以此类推。但这一规定可能因地区而异，需参考当地的具体规定。具体计算公式：病假工资的计算通常涉及计算基数（如职工本人所在岗位的月工资标准）、计算系数（如根据工作年限确定的计发比例）以及病假天数。公式可能为：病假工资 = (计算基数 / 21.75) × 计算系数 × 病假天数。但需注意，此公式中的21.75为月计薪天数，具体计算时可能因单位实际计薪方式而有所调整。关于加班时长抵扣病假时长的问题：加班时长与病假时长属于不同的劳动管理范畴。加班时长是职工在正常工作时间之外为完成工作任务而额外工作的时间，通常应获得相应的加班工资或调休。而病假时长是职工因病需要休息的时间，期间应支付病假工资。一般情况下，加班时长不会直接抵扣病假时长。因为两者性质不同，且病假是职工的合法权益，用人单位应予以保障。若用人单位试图通过抵扣加班时长来减少病假工资的支付，可能违反相关法律法规。法律建议：职工在病假期间应享受相应的病假工资待遇，用人单位不得随意降低或取消。若用人单位存在违法扣除病假工资或试图通过抵扣加班时长来减少支付的行为，职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在签订劳动合同时，职工应仔细阅读合同条款，特别是关于病假工资和加班工资的规定，确保自己的权益得到保障。总结：病假工资的计算应依据劳动合同、单位规章制度及当地法律法规来确定，而加班时长与病假时长一般不直接进行抵扣。职工在病假期间应享受相应的病假工资待遇，用人单位应予以保障。如有任何疑问或权益受到侵害，职工可直接向我咨询相关法律问题。

关于您提出的“加班后休病假怎么算”的问题，这实际上涉及到了病假期间加班工资的计算以及病假工资的发放两个核心点。以下是我为您详细梳理的解答：一、病假期间加班的合法性及原则首先，需要明确的是，员工在病假期间本应休息养病，这是员工的合法权益。因此，从法律和人道主义角度出发，用人单位应尽量避免在病假期间安排员工加班。然而，如果确实因为业务紧急或特殊原因需要员工加班，并且员工也同意加班，那么必须确保加班工资的计算符合法律法规的要求，同时保障员工的健康权益。二、加班工资的计算基数与标准加班工资计算基数：加班工资的计算基数一般按照劳动合同的约定来确定，但不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同未明确约定，则通常按照正常出勤月工资的70%来确定，同样不得低于最低工资标准。不同加班情形的工资计算标准：工作日加班：支付不低于劳动者本人小时工资标准的150%。计算公式为：延时加班工资=加班工资基数÷21.75÷8×小时数×150%。休息日加班：如果不能安排补休，则支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%。计算公式为：休息日加班工资=加班工资基数÷21.75×天数×200%。法定节假日加班：支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%。计算公式为：法定节假日加班工资=加班工资基数÷21.75÷8×小时数×300%（或按天计算）。三、病假工资的计算在病假期间，员工虽然未正常出勤，但仍应享受病假工资。病假工资的计算通常不得低于当地最低工资标准的80%，具体计算方式可能因员工的工作年限、病假时长以及企业内部规定等因素而有所不同。四、病假期间加班的总工资构成如果员工在病假期间加班，那么其总工资应包括两部分：病假工资和加班工资。这两部分工资的计算应分别参照上述的病假工资计算标准和加班工资计算标准来执行，确保员工的合法权益得到充分保障。五、建议与注意事项保护员工健康：用人单位应高度重视员工的健康状况，尽量避免在病假期间安排加班，以保障员工的身心健康。明确加班规定：用人单位应在劳动合同或内部规章制度中明确加班的条件、程序、工资计算方式和标准等，以减少潜在的纠纷。同时，确保员工充分了解并同意这些规定。保留加班证据：员工在加班时应主动保留好相关证据，如加班通知、工作记录、考勤记录等。这些证据在主张加班工资或处理劳动争议时将起到重要作用。争议解决途径：如果与用人单位就病假期间加班工资产生争议，员工应先尝试与单位进行协商。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，病假期间加班的工资计算是一个相对复杂的问题，需要综合考虑多个因素。用人单位应严格遵守相关法律法规及企业内部规定，确保员工的合法权益得到充分保障。希望以上解答能对您有所帮助。

关于病假期间的加班费计算问题，这确实是一个涉及员工权益和劳动法规定的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：一、病假与加班的基本原则首先，我们需要明确病假和加班的基本性质。病假是员工因健康原因无法工作而享受的带薪休假，旨在保障员工的健康和恢复。而加班则是员工在正常工作时间之外，因工作需要而额外工作的时间，通常应获得相应的加班费或调休作为补偿。二、病假期间加班的特殊情况病假期间原则上不应安排加班从法律和人道主义角度出发，员工在病假期间本应休息养病，用人单位应避免在此期间安排加班。这是为了保障员工的身心健康，避免病情加重或影响恢复。特殊情况下的加班与加班费计算然而，若确因业务紧急或特殊原因需要员工在病假期间加班，并且员工也同意加班，那么加班工资的计算就必须严格遵循相关法律法规及企业内部规定。加班工资计算基数：一般按照劳动合同的约定来确定，但不得低于当地最低工资标准。若劳动合同未明确约定，则通常按照正常出勤月工资的70%来确定，同样不得低于最低工资标准。不同加班情形的工资计算标准：工作日加班：支付不低于劳动者本人小时工资标准的150%。休息日加班：不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%。法定节假日加班：支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%。病假当天是节假日加班的特殊处理如果病假当天恰好是原本安排的节假日加班日，员工因病无法工作，应享受病假待遇。但根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，即使员工请病假未实际出勤加班，若该日为法定节假日，用人单位仍需按照不低于工资300%的标准向员工支付加班工资（除非劳动合同或公司政策有特别约定）。若该日为休息日且原本安排加班，则用人单位无需支付休息日加班工资，除非有不可更改的加班特殊约定，此时可协商支付加班工资或安排日后补休。三、实际操作建议保护员工健康：用人单位应高度重视员工的健康状况，尽量避免在病假期间安排加班，以保障员工的身心健康。明确加班规定：用人单位应在劳动合同或内部规章制度中明确加班的条件、程序、工资计算方式和标准等，以减少潜在的纠纷。同时，确保员工充分了解并同意这些规定。保留加班证据：员工在加班时应主动保留好相关证据，如加班通知、工作记录、考勤记录等。这些证据在主张加班工资或处理劳动争议时将起到重要作用。争议解决途径：若与用人单位就病假期间加班工资产生争议，员工应先尝试与单位进行协商。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，病假期间的加班费计算需综合考虑多个因素，包括加班工资的计算基数、不同加班情形的工资标准以及病假当天是否为节假日等特殊情况。用人单位应严格遵守相关法律法规及企业内部规定，确保员工的合法权益得到充分保障。

关于病假期间的加班工资计算问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要方面。下面我将结合相关法律法规，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，病假期间的工资支付与正常工作期间的工资支付是有所不同的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这个病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。这是病假期间工资支付的基本原则。接下来，我们讨论病假期间如果发生加班，工资应该如何计算。这里需要分两种情况来讨论：病假期间非法定节假日加班：在这种情况下，由于劳动者本身处于病假状态，其加班工资的计算并不能直接按照正常工作日的加班工资标准来执行。因为病假期间，劳动者的身体状况并不适合长时间工作，所以加班的情况应该较为特殊且少见。如果确实发生了病假期间的非法定节假日加班，那么加班工资的计算应该基于劳动者与用人单位在劳动合同或集体合同中的约定。如果没有约定，那么可以参照当地的相关规定或行业惯例，但通常这种情况下，加班工资的计算会考虑到劳动者的身体状况和病假期间的特殊性，可能不会完全按照正常工作日的加班工资标准来支付。病假期间法定节假日加班：法定节假日是劳动者的休息日，如果劳动者在病假期间被要求在法定节假日加班，那么根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当支付不低于工资的300%的工资报酬作为加班工资。这里的“工资”指的是劳动者在正常工作状态下的日工资或小时工资。计算加班工资时，需要先确定劳动者的日工资或小时工资，然后乘以300%来得出法定节假日的加班工资。需要注意的是，由于劳动者处于病假状态，其日工资或小时工资可能已经按照病假工资的标准进行了调整。但在计算法定节假日加班工资时，应该基于劳动者在正常工作状态下的工资标准来进行计算，以确保劳动者的合法权益得到保障。综上所述，病假期间的加班工资计算需要考虑到劳动者的身体状况、病假期间的特殊性以及相关法律法规的规定。如果确实发生了病假期间的加班情况，建议劳动者与用人单位进行协商，明确加班工资的计算方式和标准，以保障自身的合法权益。同时，也建议用人单位在制定相关规章制度时，充分考虑劳动者的实际情况和合法权益，确保规章制度的合理性和合法性。