考核不合格就强制待岗并不完全合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、待岗的合法性基础
待岗作为一种管理性行为，是用人单位用工自主权的体现。但这种自主权并非无限制的，它必须建立在合法、合理的基础之上，且不能违反法律法规的强制性规定。
二、考核不合格与待岗的关系
规章制度依据：
- 用人单位若要在考核不合格的情况下安排员工待岗，首先需有依法制定并公示送达的规章制度作为依据。
- 规章制度中应明确规定，用人单位可以对劳动者的工作表现进行考核，并根据考核结果安排不合格的员工进行待岗培训、参加复岗考试。
待岗的合理性：
- 待岗安排应具有合理性，不能具有侮辱性、惩罚性、歧视性。
- 待岗期间，用人单位应依法支付员工生活费或工资，具体标准根据当地政府规定和劳动合同约定执行。
三、待岗的合法操作路径
员工主动提出：
- 如果员工因个人原因主动提出待岗，且用人单位同意，则这种待岗安排是合法的。
双方协商一致：
- 用人单位与员工就待岗事宜进行协商，并达成一致意见，这种待岗安排也是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 如企业经营困难、自然灾害、不可抗力等客观情况发生重大变化，导致用人单位无法安排员工正常工作，此时安排员工待岗可能被视为合法。
企业自主用工管理：
- 在企业自主用工管理范围内，用人单位可以根据规章制度对考核不合格的员工做出待岗培训、复岗考试的安排。但这种安排必须建立在合法、合理的规章制度基础之上，且不能违反法律法规的强制性规定。
四、违法待岗的法律后果
- 如果用人单位在没有合法依据的情况下强制安排考核不合格的员工待岗，可能面临劳动争议和法律责任。
- 员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求用人单位恢复工作岗位、支付工资差额或赔偿损失等。
五、建议
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确考核标准和待岗安排的具体条件、程序及待遇等。
- 在安排员工待岗前，应与员工进行充分沟通，确保待岗安排的合法性和合理性。
- 依法支付待岗期间员工的生活费或工资。
对于员工：
- 在面对考核不合格和待岗安排时，应首先查看用人单位的规章制度和劳动合同约定。
- 如果认为待岗安排不合法或不合理，可以与用人单位进行协商或向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
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