结论：单位以考核不合格为由安排员工待岗是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下分情况说明：
1. 若劳动合同或规章制度有明确约定，且程序合法，可能合法
- 依据：根据《劳动合同法》第17条、第35条，用人单位与劳动者可约定工作内容、劳动报酬等条款；若劳动合同或规章制度中明确规定“考核不合格可调整岗位或待岗”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则可能被认定为合法。
- 关键点：
- 制度需经民主程序制定并公示；
- 考核标准需明确、合理，且已告知劳动者；
- 待岗期间工资需符合法律规定（如不低于当地最低工资标准的80%）。
- 建议：若单位符合上述条件，员工可先与单位协商，要求说明考核依据及待岗安排合理性；若协商无果，可申请劳动仲裁确认制度合法性。
2. 若劳动合同或规章制度无约定，或程序违法，则可能不合法
- 依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可解除合同并要求经济补偿；若单位单方强制待岗且未支付合理工资，可能构成“未及时足额支付劳动报酬”。
- 关键点：
- 单位无权单方变更劳动合同内容（如岗位、工资）；
- 待岗需与劳动者协商一致，或基于法定情形（如停工停产）；
- 若考核标准模糊、程序不透明，可能被认定为“滥用管理权”。
- 建议：
- 员工可书面拒绝待岗安排，要求恢复原岗位；
- 收集证据（如考核表、工资条、沟通记录等），向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
- 若单位以此为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。
3. 特殊情形：医疗期、停工停产等法定待岗
- 依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工资支付暂行规定》，员工患病或单位停工停产时，单位可安排待岗并支付相应工资。
- 关键点：
- 医疗期需符合法定条件（如工作年限、病情等）；
- 停工停产需因客观原因（如经营困难、疫情等），且需履行通知义务。
- 建议：若单位以“考核不合格”为由掩盖真实目的（如变相裁员），员工可要求单位说明具体原因，并核实是否符合法定待岗情形。
行动建议
- 核实依据：要求单位出具书面待岗通知，明确依据（如合同条款、制度编号、考核结果等）；
- 收集证据：保存劳动合同、考核表、工资记录、沟通记录等；
- 协商沟通：与单位协商恢复岗位或明确待岗期间待遇；
- 法律途径：若协商无果，可向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁（时效1年）。
提示：劳动争议案件中，证据是关键。若对单位行为合法性存疑，建议尽快咨询专业律师，制定应对策略。