结论：单位以内部考核不及格为由安排您待岗是否合法，需结合具体情况判断，包括劳动合同约定、单位规章制度合法性及考核程序合理性等因素。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同约定优先
若劳动合同明确约定考核标准及待岗条款：
- 根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若合同中明确约定“考核不及格可安排待岗”，且该条款不违反法律强制性规定（如未降低工资标准、未剥夺劳动者基本权益），则单位行为可能合法。
- 例外情形：若待岗期间工资低于当地最低工资标准，或待岗期限过长（如超过合理期限），则可能违反《劳动合同法》关于工资支付和劳动条件的规定。
若劳动合同未约定考核及待岗条款：
- 单位单方面以考核不及格为由安排待岗，缺乏合同依据，可能构成违法。此时，您有权拒绝待岗，并要求单位继续履行原劳动合同（如提供原岗位工作）。
二、单位规章制度合法性
规章制度需经民主程序制定并公示：
- 根据《劳动合同法》第四条，单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如考核制度、待岗制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
- 若规章制度未履行上述程序：则对您不产生约束力，单位以此为由安排待岗可能违法。
规章制度内容需合法合理：
- 考核标准应明确、具体、可操作，且与岗位工作内容相关。若考核标准模糊（如“工作态度不佳”）、主观性强（如领导个人评价），或与岗位无关（如考核外语能力但岗位无需外语），则可能因不合理而被认定无效。
- 待岗安排需合理，如待岗期限、待岗期间工资待遇等需符合法律规定。若待岗期间工资低于最低工资标准，或待岗期限过长（如超过6个月），则可能违法。
三、考核程序合理性
考核程序需公开透明：
- 单位应提前告知考核标准、考核方式及考核时间，并允许劳动者参与考核过程（如提供考核材料、陈述意见等）。若考核程序不透明（如未提前告知考核标准、未允许劳动者参与考核），则可能因程序违法而被认定考核结果无效。
考核结果需客观公正：
- 考核结果应基于客观事实和证据，而非主观臆断或歧视。若考核结果缺乏事实依据（如未提供考核记录、未说明考核依据），或存在歧视性因素（如因性别、年龄等原因给予低分），则可能因结果不公正而被认定无效。
四、您的应对建议
核实劳动合同及规章制度：
- 检查劳动合同中是否约定考核及待岗条款，以及单位规章制度是否经民主程序制定并公示。若未约定或未履行程序，则单位行为可能违法。
要求单位提供考核依据：
- 若单位以考核不及格为由安排待岗，您有权要求单位提供考核记录、考核标准及考核依据。若单位无法提供或提供的依据不充分，则考核结果可能无效。
协商或投诉：
- 若单位行为违法，您可先与单位协商，要求继续履行原劳动合同或提供合理待岗条件。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
最后，劳动纠纷涉及法律程序和证据收集，建议您在处理过程中保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、考核记录等），以便在需要时提供证明。若您有进一步疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询。