结论：该行为是否合法需分情况讨论，关键在于是否符合劳动合同约定及法定程序要求。以下从不同角度展开分析：

1. 试用期期限与劳动合同期限的法定匹配性
   根据《劳动合同法》第19条，试用期期限需与劳动合同期限严格对应：
   

• 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；
  
• 1年以上不满3年的，试用期≤2个月；
  
• 3年以上或无固定期限合同，试用期≤6个月。
  若企业与劳动者签订的劳动合同期限为3年，约定3个月试用期符合法律规定；但若合同期限仅为1年却约定3个月试用期，则超出法定上限的部分无效，企业无权以“试用期不达标”为由拒绝转正。

1. 试用期考核程序的合法性要求
   企业有权在试用期内对劳动者进行考核，但需满足：
   

• 考核标准明确：需在劳动合同或规章制度中提前公示考核内容、方式及达标标准（如业绩指标、技能测试等），且标准需客观合理；
  
• 考核过程透明：需保留考核记录（如试卷、评分表、沟通记录等），证明劳动者未达标；
  
• 考核结果告知：需以书面形式向劳动者说明不达标的具体原因及依据。
  若企业未履行上述程序，直接以“不达标”为由拒绝转正，可能被认定为违法解除劳动合同。

1. “考试应聘上岗”的合法性边界
   若企业在试用期结束后要求劳动者重新参加考试或竞聘，需区分两种情形：
   

• 情形一：原劳动合同未约定转正需考试
  若劳动合同仅约定试用期期限，未约定“考试通过方可转正”，则企业无权单方增加考试环节。此时要求劳动者重新考试，属于擅自变更劳动合同内容，劳动者有权拒绝，企业若以此为由不转正，可能构成违法解除。
  
• 情形二：原劳动合同明确约定转正需考试
  若劳动合同或规章制度中已明确“试用期满需通过考试方可转正”，且考试标准合理、程序公开，则企业有权要求劳动者参加考试。但需注意：
  
  • 考试内容需与岗位直接相关（如专业技能测试），不得设置歧视性条件；
    
  • 劳动者未通过考试时，企业需证明考试结果与劳动者能否胜任工作直接相关，否则仍可能被认定为违法解除。

建议行动：

1. 核查劳动合同中关于试用期期限、考核标准及转正条件的约定；
   
2. 要求企业出具书面考核结果及未达标的具体依据；
   
3. 若企业行为涉嫌违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求赔偿（按工作年限支付经济补偿金，每满1年支付1个月工资）。
   

如有进一步细节（如合同条款、考核记录等），可向我提供，我会为您具体分析。