待岗3个月后继续让员工待岗是否合法，需分情况讨论，具体如下：
若企业因经营困难或不可抗力（如疫情、自然灾害等）导致停工停产，且符合法定程序，继续待岗可能合法
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付标准不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例可能因地区而异，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
关键点：企业需证明停工停产的客观原因（如订单减少、资金链断裂等），且需履行通知义务（如召开职工代表大会或向全体职工说明情况）。若未履行程序或虚构理由，可能构成违法。
若企业无正当理由强制员工待岗，或通过待岗变相降薪、逼迫离职，则涉嫌违法
例如：企业未出现经营困难，却以“调整岗位”“待岗培训”等名义要求员工待岗，实际未安排工作或降低待遇，可能违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）及第三十八条（未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除合同并主张经济补偿）。
关键点：员工需保留证据（如待岗通知、工资条、沟通记录等），证明企业存在主观恶意或程序瑕疵。
待岗期限的合理性需结合具体情形判断
法律未明确规定待岗的最长期限，但若待岗时间过长（如超过6个月），且企业未提供复工计划或生活费，可能被认定为“以待岗之名行解雇之实”，员工可主张违法解除赔偿（2N）或要求继续履行合同。
建议：员工可先与企业协商复工或调整待遇；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额、经济补偿等。
总结：待岗的合法性取决于企业是否具备客观原因、是否履行法定程序、是否保障员工基本权益。若您遇到此类情况，建议收集证据（如待岗通知、工资记录、沟通录音等），并直接向我咨询具体维权方案。