关于“待岗合不合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析待岗的合法性判定标准：
协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，用人单位在安排待岗前，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。如果劳动者明确表示不同意待岗，用人单位单方面安排待岗则可能构成违法。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的法定情形，就径行安排员工待岗，则可能缺乏合法合理性。
工资待遇：即使劳动者被合法安排待岗，用人单位也应按照相关规定支付工资或基本生活费。在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。如果用人单位未足额支付工资或基本生活费，则可能构成违法。
现在，我们结合具体案例来进一步说明：
在某建工公司通知陈某待岗的案例中，由于公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致，因此法院认定公司单方安排陈某待岗违法，并支持了陈某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求。
在任先生与白云公司的案例中，白云公司虽然声称因受经济形势影响、业务量显著下降而安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据。同时，任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致。因此，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据。
综上所述，待岗的合法性并非绝对，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果用人单位想要安排员工待岗，应当确保符合法定情形、与劳动者协商一致，并按照规定支付工资或基本生活费。否则，用人单位可能面临法律责任和劳动争议。