单位让待岗是否合法，需根据具体情况判断。

1. 合法待岗的情况：

   • 经营困难：若企业面临严重的经营困境，如市场需求下降、资金链紧张等，导致无法为全体员工提供正常工作岗位，经过与员工或工会协商一致，可以安排员工待岗。此举旨在避免大规模裁员，保留人才以待后续恢复生产。法律依据为《劳动合同法》第四十一条。
   • 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方达成一致并以书面形式确认，该待岗即为合法。
   • 停工停产：因经济原因或其他不可抗力因素（如自然灾害、政府行为）导致单位停工停产的，通知员工待岗属于合法行为。在此期间，单位需按照法律规定支付员工工资或生活费。
   • 培训、调岗需要：单位为了提升员工技能或进行岗位调整，可能会安排员工参加培训或暂时离岗，在此期间员工可能需待岗。前提是双方已就此达成一致。

2. 非法待岗的情况：

   • 无正当理由：若单位无合理经营需求或员工未违规违纪，仅出于个人矛盾、刁难员工等不合理目的而随意安排待岗，则属违法行为。这违反了《劳动合同法》第三十八条关于用人单位应提供劳动条件的规定。
   • 未履行法定程序：即使单位有合理理由安排待岗，也必须严格按照法定程序操作。如未提前通知员工、未与工会或员工协商、未向劳动行政部门报告等，擅自安排待岗均属违法。

因此，单位让待岗的合法性取决于具体情况。在符合法定条件和程序的前提下，待岗安排是合法的；否则，可能构成违法行为，并需承担相应的法律责任。如果你面临待岗问题，建议与单位沟通了解待岗的具体原因和安排，并要求单位提供书面的待岗通知和相关的法律依据。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和支持。