核心前提：在合同存续期间，工人未经合法程序或未与原单位解除合同便去其他单位工作，涉及劳动合同履行、违约责任及可能引发的法律纠纷。
结论前置：
- 若工人行为构成违约：原单位可依据合同条款追究其违约责任，包括但不限于要求赔偿损失、继续履行合同或解除合同并要求支付违约金（如合同中有约定）。
- 若工人行为不构成违约但违反竞业限制：若合同中有竞业限制条款，且工人去的新单位属于竞业限制范围，原单位可要求其停止违约行为，并可能追究其违约责任。
- 若工人行为合法且无违约条款：原单位一般无权直接干涉，但可与工人协商，看是否能通过调整工作条件、待遇等方式挽留工人。
详细分析：
违约情形：
- 合同条款：首先需查看劳动合同中是否有关于工人不得在合同期内为其他单位工作的明确条款。若有，且工人违反了该条款，则构成违约。
- 违约责任：根据合同条款，原单位可要求工人承担违约责任，如赔偿因违约造成的损失、继续履行合同（若可能）或解除合同并要求支付违约金（需合同中有明确约定）。
- 法律程序：原单位应通过合法途径，如发送律师函、提起劳动仲裁或诉讼等，来维护自身权益。
竞业限制情形：
- 竞业限制条款：若劳动合同中包含竞业限制条款，且工人去的新单位属于该条款规定的竞业限制范围（如竞争对手、同类业务单位等），则工人行为可能违反竞业限制。
- 竞业限制补偿：需注意，竞业限制条款通常伴随竞业限制补偿。若原单位未支付补偿，工人可能有权不遵守竞业限制。
- 法律后果：若工人违反竞业限制且原单位已支付补偿，原单位可要求其停止违约行为，并可能追究其违约责任，包括赔偿损失。
合法且无违约条款情形：
- 无约束条款：若劳动合同中无关于工人不得在合同期内为其他单位工作的明确条款，且工人行为不违反竞业限制，则原单位一般无权直接干涉。
- 协商挽留：在此情况下，原单位可与工人协商，看是否能通过调整工作条件、待遇等方式挽留工人，或至少了解其离职原因，以便改进管理。
建议：
- 对于原单位而言，应完善劳动合同条款，明确违约责任和竞业限制条款，以降低法律风险。
- 对于工人而言，应仔细阅读劳动合同，了解自身权利和义务，避免因不了解合同条款而构成违约。
- 若发生纠纷，双方应首先通过协商解决；协商不成时，可寻求劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。
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