结论前置：公司一年后能否要回已支付的补偿金，需根据具体情况判断，主要包括履历造假是否构成欺诈、公司是否在法定时效内主张权利以及双方是否有特别约定等因素。
履历造假是否构成欺诈：
- 如果员工在履历中故意提供虚假信息，且这些信息对于公司决定是否录用该员工具有实质性影响，那么这种行为可能构成欺诈。在欺诈的情况下，公司有权基于《民法典》的相关规定，主张因欺诈而订立的合同（如劳动合同）可撤销，并要求员工返还因此获得的利益，包括已支付的补偿金。
公司是否在法定时效内主张权利：
- 根据《民法典》的规定，撤销权应当在知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使。如果公司在这个期限内没有发现员工的履历造假行为，或者虽然发现了但没有及时行使撤销权，那么一年后公司可能就无法再以欺诈为由要求员工返还补偿金了。
- 此外，如果公司选择通过劳动争议仲裁或诉讼途径来解决问题，还需要注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
双方是否有特别约定：
- 如果在劳动合同或者补偿协议中，双方有特别约定关于履历造假情况下补偿金的处理方式，那么公司可以依据这些约定来要求员工返还补偿金。这些约定应当是合法有效的，并且不得违反法律法规的强制性规定。
法律建议：
- 对于公司而言，如果发现员工存在履历造假行为，并且认为这构成了欺诈，应当尽快采取行动，包括与员工协商、发出书面通知要求返还补偿金、提起劳动争议仲裁或诉讼等。
- 同时，公司也应当加强招聘过程中的背景调查，以减少因员工履历造假而带来的风险。
可能的法律后果：
- 如果公司能够在法定时效内主张权利，并且能够证明员工的履历造假行为构成了欺诈，那么公司有可能成功要求员工返还已支付的补偿金。
- 如果公司未能及时行使权利，或者无法证明员工的履历造假行为构成了欺诈，那么公司可能就无法要回已支付的补偿金了。
综上所述，公司一年后能否要回已支付的补偿金，取决于多个因素的综合考量。如果有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。