结论：如果员工履历造假，公司通常可以要回已发放的福利，但具体能否要回以及要回的方式和范围，需根据造假情节严重性、福利性质、公司制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若履历造假构成“欺诈”，公司可主张劳动合同无效，并要求返还福利

根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。若员工在入职时伪造学历、工作经历等关键信息，且该信息直接影响公司录用决策（如岗位明确要求特定学历或经验），则构成欺诈。此时：

• 劳动合同自始无效：公司可解除劳动关系且无需支付经济补偿；
• 要求返还福利：若公司已发放的福利（如奖金、补贴、培训费用等）是基于虚假履历提供的（例如因虚假学历获得的高额补贴），公司可要求员工返还。但需注意：
  • 福利性质：若福利属于法定福利（如社保、法定假期），则不可要求返还；
  • 举证责任：公司需证明福利发放与履历造假存在直接因果关系（如制度中明确规定“特定学历享受额外补贴”）。

2. 若履历造假不构成“欺诈”，但违反公司制度，公司可依据制度追责

若员工履历造假情节较轻（如夸大工作年限但未影响录用），或公司未在制度中明确将此类行为列为“欺诈”，则可能不直接导致劳动合同无效。但若公司制度中规定“提供虚假信息属于严重违纪”，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并：

• 要求返还福利：若制度中明确规定“因虚假信息获得的福利需返还”（如“虚假学历者需退还入职奖金”），公司可主张返还；
• 注意制度合法性：公司制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效条款。

3. 若福利属于“劳动报酬”或“法定补偿”，公司通常无法要求返还

根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工资。若公司已发放的福利属于：

• 固定工资组成部分（如基本薪资、绩效工资）；
• 法定补偿（如未休年假工资、经济补偿）；
• 与履历无关的福利（如全员发放的节日福利、交通补贴）， 则公司无权要求返还，即使员工存在履历造假。

4. 实务建议：公司应如何操作？

• 固定证据：保存员工入职时提交的虚假材料、公司录用依据、福利发放记录等；
• 核查制度：确认公司制度中是否明确规定“虚假履历的后果”及“福利返还条款”；
• 协商或诉讼：优先与员工协商返还，协商不成可申请劳动仲裁或起诉；
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：公司能否要回福利，需结合造假情节、福利性质、制度规定综合判断。若您遇到具体案件，可提供更多细节（如造假内容、福利类型、公司制度等），我将进一步为您分析。