结论：能否以员工十一后经微信通知仍不来上班为由开除，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：
1. 若员工存在法定可解除劳动合同的情形
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等情形，用人单位可解除劳动合同。
- 具体分析：
- 规章制度合法性：若公司规章制度明确规定“未经批准连续旷工X日视为严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工签字确认、培训记录等），则员工拒不返岗可能构成严重违纪。
- 通知程序合规性：微信通知需保留证据（如聊天记录截图、送达确认），但建议优先通过书面形式（如EMS、邮件）通知，以增强证明力。
- 旷工事实认定：需证明员工无正当理由拒不返岗（如无病假、事假证明），且已给予合理返岗期限（如通知中明确返岗截止日期）。
- 结论：若满足上述条件，公司可依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。
2. 若员工不存在法定可解除情形
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，非因劳动者过错解除劳动合同需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
- 具体分析：
- 员工拒不返岗原因：若员工因个人原因（如家庭突发状况）暂时无法返岗，但未构成严重违纪，公司需与员工协商解决方案（如请假、调岗），而非直接解除。
- 公司单方解除风险：若公司未证明员工存在严重违纪，直接以“拒不返岗”为由解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
- 结论：若员工无严重违纪行为，公司单方解除可能违法，需谨慎处理。
3. 特殊情形：疫情或不可抗力影响
- 法律依据：根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，因疫情导致无法返岗的，企业应协商处理。
- 具体分析：
- 员工因疫情无法返岗：如员工被隔离、交通管制等，公司需支付工资或安排带薪休假，不得直接解除。
- 员工恶意拒不返岗：若员工无合理理由且拒绝沟通，公司可按严重违纪处理。
- 结论：需区分员工拒不返岗的具体原因，避免一刀切处理。
操作建议
- 保留证据：微信通知需截图保存，并补充书面通知（如EMS、邮件）。
- 核查制度：确认公司规章制度是否明确旷工处理条款，并已公示。
- 沟通协商：优先与员工沟通，了解拒不返岗原因，尝试协商解决方案。
- 合法解除：若确需解除，确保程序合规（如通知工会、送达解除决定），避免违法风险。
如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细分析。